O ponto de encontro dos profissionais de informática

APinfo

Idealmente como deveria ser um processo de seleção em TI ?

Convidados : Amostra de profissionais cadastrados no site

1 - comentário - 19/10/17 - 11:18:08 - Roseli Tavares - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

A descrição da vaga deveria ser precisa e detalhada, como ocorre em geral com o anúncios de emprego nos Estados Unidos ou Europa.

Após o envio do currículo o primeiro contato e entrevista deveria ser por telefone, ou Skype.

Depois poderiam haver fases presenciais com o RH da empresa.
Testes, de preferência on-line, e entrevista com o responsável de TI pela vaga.

O processo deveria ser conduzido rapidamente e com feedback para os candidatos.

1 - Réplica - 19/10/17 - 11:37:44 - Roberto - 186.204.11****

Infelizmente no brasil não há lei que obrigue as empresas à darem feedback final dos processos seletivos.Mas idealmente deveria trazer informações precisas e não somente "copiar-colar" , citando uma faixa salarial e uma localidade "macro". Sem essas informações há muito retrabalho para candidatos e empresas.
1 - Réplica - 19/10/17 - 12:06:41 - Rodrigo Valentim - 187.35.147****

Concordo com você e as empresas mais sérias já fazem isso, mas mesmo assim continuam com o mesmo problema: contratando pessoas desqualificadas e muitas das qualificadas sendo reprovadas no processo.

Infelizmente o maior erro está nos profissionais de RH serem normalmente de empresas terceiras que ganham por candidato alocado, ou nos testes sem sentido que aprovam os que mais decoram, ao invés dos que mais sabem.
2 - comentário - 19/10/17 - 11:41:44 - Thiago - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Para mim a questão principal é o levantamento correto das necessidades da vaga. Muitas vezes na pressa de iniciar o processo de contratação ou na dificuldade de falar com o responsável pela vagas, são incluídas experiências exageradas, ou que nunca serão efetivamente utilizadas, como inglês fluente, varias certificações, ou experiência em áreas distintas, como : suporte, programação e até analise, achando que um único profissional é realmente capaz de dominar tudo isto.


Existe uma preocupação grande em dizer o que a empresa precisa, mas as informações sobre os benefícios e salário que ela oferece, geralmente são escassas...
GOC
2 - Réplica - 19/10/17 - 12:01:33 - Rodrigo Valentim - 187.35.147****

Isso existe em algumas vagas, por exemplo, NuBank faz algo do tipo, mas infelizmente mesmo assim isso jamais vai melhorar o processo, pois é necessário evitar que alguém com muito conhecimento no papel (várias graduações, pós e mestrados) seja considerado um bom profissional só por esse motivo, ou de que alguém "com tudo de exigência" perca tempo e dinheiro fazendo processos cansativos e demorados para uma vaga que está acima ou abaixo de sua experiência.

Já me deparei com pessoas altamente qualificadas nos testes e no papel, mas no dia a dia os profissionais sem curso superior eram bem melhores para o cargo.
3 - comentário - 19/10/17 - 11:54:51 - Rodrigo Valentim - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Impossível um processo tradicional avaliar um profissional de TI, por 2 motivos:

1o - Qualquer pessoa pode decorar, ao invés de aprender, logo passaria em qualquer processo técnico, contudo no dia a dia...

2o - É uma área que muda rapidamente, então o que se sabe hoje, pode de nada servir para amanhã.


Com isso em mente acredito que os processos deveriam focar em:

- Analisar se quem participa do processo possui identificação com a empresa, ex.: Uma empresa conservadora iria errar ao contratar alguém muito criativo e independente.

- Analisar a capacidade de aprendizado, criando-se testes personalizados que envolvam soluções de problemas inovadores, que forcem análise e raciocínio, ao invés de testes técnicos que possam ser decorados.

- Permitir uso de internet a vontade, é bizarro achar que a pessoa vai saber de tudo e jamais consultar o Google.
4 - comentário - 19/10/17 - 11:56:19 - Fabiano Araújo de Souza - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que um processo bem alicerçado para contratação consiste em três etapas:

1 - Solicitação de Profissional com enfase no bom senso:

a) Junior - Iniciante, conhecimento básico de HW/SW_
b) Pleno - Intermediário bons conhecimentos de HW/SW com perfil solucionador_
c) Sênior - Profissional com Expertise em Infraestrutura, Hardware e Software em Nível Avançado,
com senso crítico e capacidade de entender e gerenciar as demandas da empresa_

2 - Entrevista, honesta, na qual as reais necessidades e obrigações sejam expostas e haja possibilidade de negociação_

3 - Avaliação da Capacidade Técnica adequada a necessidade da Empresa, muitas empresas querem contratar profissionais com conhecimentos além do necessário e isso aumenta o Turn Over, pois mal remunerado e subaproveitado o profissional continua buscando oportunidades.
5 - comentário - 19/10/17 - 11:57:56 - Rodrigo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acho a questão de processo seletivo muito complicada, quando se trata de T.I é ainda pior.
Geralmente a empresa solicita N formações que geralmente na área de T.I são distintas, como por exemplo, Administrador de redes e Programador.
Aliado à isso, tem o pessoal de recrutamento e seleção que normalmente não tem capacidade para avaliar o candidato, e a oferta de salários/benefícios que quase nunca corresponde ao mercado.
Fora ainda, o costume mal educado do brasileiro de nunca dar retorno ao candidato referente o processo/fechamento.
apipesq
6 - comentário - 19/10/17 - 12:01:37 - Ronaldo Belli - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Ele deveria ter começo, meio e fim. Grande parte dos processos que participei apenas tiveram um início, ou seja, recebi um convite e prontamente o atendi, porém não fui informado dos próximos passos nem do resultado.

Não houve feedback por parte da empresa, e não estou falando de empresas pequenas não, isto aconteceu com empresas muito grandes..

Uma total falta de respeito e uma ausência de profissionalismo para com quem está participando do processo.
7 - comentário - 19/10/17 - 12:04:12 - Rubens - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

As empresas idealmente deveriam respeitar mais o tempo e as despesas que o candidato faz, para concorrer nos processos.
A validação prévia de informações por telefone, inclusive falando sobre uma faixa de salários, evitaria perda de tempo de ambos os lados.


É frustante perder tempo deslocando-se até a empresa, gastar dinheiro com condução, estacionamento, e etc, para descobrir que você é muito qualificado para a vaga, ou que o salário oferecido é muito mais baixo do que o que você pode aceitar.

Todo mundo fala que o candidato não pode se atrasar, mas já cheguei a esperar mais de uma hora por entrevistas que não duraram mais do que dez minutos e que muitas vezes, ficaram sem nenhum retorno por parte da empresa.
8 - comentário - 19/10/17 - 12:12:26 - Edgar Hamaguti - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Primeiramente, acredito que uma descrição clara da vaga já é um ótimo começo. Como por ex.:
- Qual o papel do profissional dentro da companhia_
- Quais habilidades e competências ele precisa ter para participar do processo seletivo e também onde elas seriam aplicadas dentro da rotina de trabalho (ex.: Conhecimentos em PHP, pois irá desenvolver aplicações web para os clientes da empresa. Bom relacionamento interpessoal, pois iserá ponto focal técnico dentro da área de negócio, etc).

Algo que seria interessante é o candidato ser questionado sobre qual a trilha de carreira que ele deseja seguir e também quais as trilhas a empresa pode oferecer no futuro.

Acredito que com essas perguntas, um bom profissional da área de recrutamento e seleção, já conseguiria fazer uma primeira triagem dos candidatos.
9 - comentário - 19/10/17 - 12:21:32 - Paulo Correia - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Rapidez e feedback, são os pontos fundamentais. Trabalho como PJ e não dá para participar de um processo que demora mais de um mês, para um projeto que vai durar três meses.
dbassocia
10 - comentário - 19/10/17 - 12:30:12 - Paulo Gonçalves - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Recrutamento tem que ser feito por psicólogo. Mesmo estes com todo seu preparo podem errar na escolha. Entrevista de emprego não pode durar 5 minutos. Devem ser aplicadas técnicas de psicologia clínica durante a entrevista. A triagem para a vaga tem que ser meticulosa. Recrutador não pode trabalhar com cronograma. Quem tem que atingir prazo e ter meta é o projetista, não o recrutador. Aplicando isto em 2010 tive o imenso sucesso de reunir um time sensacional de profissionais a valores nada altos e que funcionavam como um relógio suíço. Trabalharam tão bem juntos que continuam a trabalhar na mesma equipe em outra empresa (depois que nossa empresa foi comprada) e fazem um imenso sucesso juntos.
11 - comentário - 19/10/17 - 13:15:13 - Adriano dos Reis - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O RH tem que ser treinado antes de tudo, saber o que é projeto, clt e alocação, tira da mente o conceito de _pouco tempo em um projeto ou alocação_ e não ter vinculo em clt .., o projeto deve ser por ferramentas _não negócios_ o negócios ? e por conta dos outros profissionais (especializados), se é pra programação ? deve saber isso, se é analise ? deve saber fazer os modelos necessários, o negocio ? o produto ? deve ser por parte dos profissionais especializados pra isso, o setor de TI ? deve acabar com o multi tarefa (analisa o que já ta feito, programa e etc), principalmente no mainframe onde _anda bagunçado_.
12 - comentário - 19/10/17 - 13:29:54 - Carlos dos Santos - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

os processos deveriam ser mais planejados, se a primeira fase para contratação deve ou não ser com o psicólogo as outras tem que ser com os especialistas da função a ser realizada. Trabalho numa empresa onde o coordenador de testes é analista júnior e o subordinado dele é Pleno e agora estão querendo contratar um Sênior, qual o critério para isso num RH? Participei de processos onde tive que explicar o que era cada coisa de forma didática para a pessoa que me entrevistava. Outra coisa quem deveria fazer anuncio de vagas deveria ser o responsável pelo departamento e não pessoal de RH, caso necessário que a pessoa tenha toda a informação possível para fazer o anuncio, vejo muitas vagas de uma coisa e a função a ser realizada é outra que não condiz com o assunto da vaga.
13 - comentário - 19/10/17 - 13:59:24 - Fabio Navarro - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Na minha opinião um processo ideal é a clareza em todos os aspectos, e um dos pontos principais é a questão salarial. No primeiro contato, informar a faixa salarial oferecida, benefícios e tipo de contratação, se é CLT, PJ ou CLT-flex. Se o candidato estiver de acordo, o próximo passo acho prudente uma vídeo conferência com os responsáveis de RH e o gestor/coordenador da área que o profissional irá atuar. Pois, dessa forma, é possível filtrar e customizar tempo e custo de ambas as partes. E ao término do processo, o retorno mesmo que seja negativo. Isso mostra respeito e profissionalismo com as pessoas.
Hospitalhd
14 - comentário - 19/10/17 - 14:04:09 - Marcos Nastri - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Eu procuro não deixar o processo cansativo e burocrático e seguiria os seguintes passos:
1) Ter um bom alinhamento de expectativas quanto a função, salário que poderiam ser feito por telefone e anotaria todas as duvidas técnicas _
2) Realizar um teste comportamental via web para que o RH já tenha as competências mapeadas_
3) Após os passos acima fazer a entrevista direto com o gestor direto com todas as dúvidas técnicas do candidato.
Com isso o candidato e recrutador vão ganhar em relação a deslocamento, quantidade de entrevistas e no final o
15 - comentário - 19/10/17 - 14:18:36 - Ricardo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Vaga bem descrita com um resumo do que a demanda precisa, se possível forma de contratação, localidade do trabalho e tempo de serviço.

Contato do RH via email ou telefone com os candidatos, para passar mais informações sobre a demanda, maiores detalhes da empresa, benefícios, salário, etc..

Segundo contato entrevista pessoal com um técnico da mesma área que o candidato para melhor avaliação dos conhecimentos versus o que a vaga solicita.

Terceiro contato novamente RH via tel ou email para passar o status da vaga, se continua aberta, se o candidato foi aprovado ou não.

Desta forma seria um processo rápido, sempre envolvendo um profissional técnico na entrevista para melhor avaliação do candidato.
16 - comentário - 19/10/17 - 14:18:45 - Wellington Bastos - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Deveria ser feito um teste de PI, para traçar todas as características do profissional.
Com isso já mapeava os diversos comportamentos do candidato e suas aptidões..
O salário deve ser informado e todos os benefícios, dizer se tem plana de carreira ou não..
E mais analise técnico também é muito importante, porque o papel _Currículo_ aceita tudo..
17 - comentário - 19/10/17 - 14:24:32 - Luis Conte - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Como a área de TI é muito vasta e os profissionais da área possuem especializações diferenciadas, o ideal é que os requisitos da vaga sejam muito bem definidos entre o RH e a própria área de TI, na falta dessa uma consultoria especializada pode ajudar. Se não envolver a área de TI no processo o risco de errar na contratação é grande. Preenchido os requisitos, o processo de seleção deve inicialmente ser feito pelo RH para checar se o perfil é adequado a necessidade e pelo responsável da área de TI para avaliação das experiências práticas, técnicas e outros conhecimentos. Hoje em dia o mundo tecnológico é muito dinâmico e as novas tecnologias surgem com crescimento exponencial. É muito importante avaliar como o profissional procura se manter atualizado nesse sentido. O que vale no final das contas é a experiência prática, os resultados já obtidos e como enfrentou os desafios na carreira.
GOC
18 - comentário - 19/10/17 - 15:20:38 - Cassio Luis do Nascimento - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Deveria ser prático. A empresa tem a necessidade, recebe o currículo, e chama para entrevista as pessoas que se encaixam nas necessidades da empresa.
19 - comentário - 19/10/17 - 16:22:20 - Rodrigo de Souza Nunes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Em primeiro lugar toda e qualquer entrevista deve ser de forma eletrônica com vídeo conferencia, já temos vários recurso para que isso seja um constante e não uma exceção. Os dados do candidato posso ser enviado de forma eletrônica e até por assinatura eletrônica.
20 - comentário - 19/10/17 - 16:57:46 - renata mendes alves - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

o primeiro contato deveria ser mais simples par conhecermos melhor o entrevistador e a empresa poderia ser por vídeo conferencia ou por telefone. Se a empresa e o profissional gosta-se ai seria pessoalmente, porque as vezes perdemos muito tempo com processo seletivo que demora tanto no inicio da entrevista ate nos testes. Acho que pouparia tempo dos profissionais de RH e do profissional de TI.
21 - comentário - 19/10/17 - 18:15:14 - João Paulo Nóbrega Figueiredo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Um processo de seleção deveria ser totalmente transparente para o candidato. Sendo assim, a empresa deveria se comunicar e informá-lo com determinada frequência sobre o andamento de todo o processo, bem como ao seu término. Eu sei que, na maioria das vezes, é complicado para o setor de RH devido ao grande número de candidatos convocados. Mas hoje, com a informatização e com a especialização e crescimento do setor de RH, não custa ser transparente durante todo o processo.
Hospitalhd
22 - comentário - 19/10/17 - 18:54:32 - Eduardo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Primeiramente deveria sempre ter o contato telefônico para que a empresa contratante tomasse conhecimento do perfil e experiência do candidato e depois abrisse todas as informações inerentes a vaga oferecida, inclusive o salário máximo oferecido, assim, caso haja interesse mútuo então o candidato iniciaria o processo de testes, entrevistas, etc.. Muitas vezes mandamos o currículo e as empresas só nós pedem a informação de pretensão salarial e somos cortados sem ao menos expormos nossas experiências e conhecimentos. Sem contar que muitas empresas nem nos retornam quando fazemos entrevistas. Deveriam sempre retornar e dizer o real motivo da não escolha.
23 - comentário - 20/10/17 - 09:57:40 - Diogo Carvalho - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Um processo de seleção de TI deve ter espaço para analisar a postura do candidate em situacao de colaboracao com equipe de desenvolvimento, apresentar problemas e desafios reais e analisar a empatia do candidato com as situacoes, demonstrar situacoes de stress com equipe, liderança e clientes e conseguir tirar o máximo de informação comportamental. Conhecimento em TI é persistência e dedicação, mas os valores e comportamento são dificilmente moldados dentro de uma empresa.
24 - comentário - 20/10/17 - 10:15:20 - Beto Hanan - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O primeiro passo a corrigir é o entendimento da vaga. Atualmente vejo anúncios que buscam profissionais humanamente impossíveis. Quando vejo _enviar pretensão salarial no corpo do e-mail_, já entendo que a leitura do meu CV está condicionada ao valor pretendido. Pena. Eu acredito, inclusive, que o RH deveria atuar depois do filtro técnico, feito por alguém da área contratante. Penso que muitos aqui já mencionaram a falta de retorno das empresas, o descaso em não iniciar a entrevista na hora agendada, as infinitas perguntas clichês que todo mundo já decorou respostas. Enfim, os processos teriam de ser mais ágeis, com datas previstas para cada fase, faixas salariais claras. Esse último item, por exemplo, já evitaria que os deptos de RH recebem um imenso números de CVs para analisar.
24 - Réplica - 20/10/17 - 12:07:45 - ALISON ALMEIDA - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Bom dia!
Concordo com sua opinião, aparece vagas que pedem que o profissional seja um vulcano, que tenha conhecimentos de tudo, algo que raros profissionais poderiam ser.
De minha parte, o melhor processo que passei, durou apenas 1 dia, eu tinha disponibilidade para aguardar e tbm as pessoas envolvidas tbm, mas, todos fizeram perguntas diretas e sucintas. Primeiro foi com o rh para questões da vaga (apenas para explicar as questões da contratação, caso houvesse), um teste lógico simples e entrevista técnica pra confirmar meus conhecimentos e meu perfil social.
Soube da resposta no dia seguinte.

Mas, o que a grande maioria, se não 99% das empresas peca mesmo é a falta de retorno, se positivo ou não!
dbassocia
25 - comentário - 20/10/17 - 10:20:27 - Leandro - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Claro e objetivo, além de especificar realmente os pré-requisitos e as funções a serem realizadas, que você saiba realmente se prossegue para a próxima etapa ou não.
26 - comentário - 20/10/17 - 10:25:04 - Jane Cristina da Silva - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Creio que o trabalho a ser realizado vs perfil precisam ser definidos, divulgados claramente. Essa ação simples evita dissonâncias e frustrações tanto para a empresa contratante quanto candidato.
27 - comentário - 20/10/17 - 10:37:13 - Walter Santos - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Primeiramente deveria ser sem ninguém da área de humanas, se as empresas fizessem isso já iria melhorar e muito, o próximo passo seria uma melhor definição do que eles realmente precisam, focar principalmente no profissional certo.
28 - comentário - 20/10/17 - 10:39:36 - Wellington Ramos Silva - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Bom dia. Normalmente nos processos de seleção que eu participei como entrevistador, normalmente faço questionamento das vivências do profissional. Não costumo aplicar testes, pois se você conhece bem os dia a dia de desenvolvimento de software (meu caso), dificilmente consegue ser enganado pelo profissional. Tenho bastante vivencia em fabrica de software e as principais dificuldade encontradas. Não acho necessário o candidato saber instruções de cabeça. Quando aplico algum teste costumo focar na aptidão de entender o contexto e a forma de resolução do problema.
GOC
29 - comentário - 20/10/17 - 10:45:45 - Paulo Henrique R. da Mata - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

A seleção em TI deveria ser, além da entrevista técnica, uma análise da pessoa e de seu comportamento, sem o pessoal do RH envolvido. Eu tenho de costume fazer a entrevista técnica e comportamental, avaliando o perfil do candidato e o seu conhecimento. O RH participaria, apenas, das questões burocráticas da admissão dos escolhidos.
30 - comentário - 20/10/17 - 10:56:08 - Luciano Alves de Oliveira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Uns dos processos do qual o eu participei e acredito que seja a melhor forma de avaliar, seria o recrutador e o gestor de TI entrevistando ao mesmo tempo o candidato. O recrutador fez a introdução criou o clima de entrevista, enquanto era observado pelo meu futuro gestor, depois das partes comportamentais e perguntas de praxe, entrou o gestor de TI que fez perguntas técnicas relevantes ao cargo que eu pretendia depois da conversa, algumas folhas contendo os testes de conhecimento foram deixadas comigo e sozinho e a vontade os realizei, no final falei novamente com o recrutador e aguardei o retorno. Simples e eficiente.
31 - comentário - 20/10/17 - 10:56:46 - Ícaro Melo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O melhor método de processo que participei foi realizado em 3 dias sendo um a primeira etapa online e telefone:

Dia 1 - Entrevista técnica via telefone/Skype com gestor da área
Dia 2 - Prova técnica presencial + Entrevista Comportamental
Dia 3 - Entrevista com Gerente/Diretor

O processo foi bem rápido e sem enrolação, sem precisar esperar dias para a resposta, todas as etapas eram eliminatórias e a resposta era na hora.
32 - comentário - 20/10/17 - 11:14:26 - Igor Nunes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo que desenhei para minha empresa (que ainda não esta implantado) consiste dos passos:
1- Teste online com perguntas referentes a vaga e ao dia a dia de trabalho (não sao perguntas de certificação embora sejam técnicas)
2- Envio de teste online onde o candidato comeca o processo e tem um tempo determinado para enviar o codigo do projeto solicitado. (nesse passo ja é possivel saber se o candidato tem ou não o perfil da vaga)
3- Entrevista online ou presencial com responsável técnico(aqui é possivel saber se o candidato burlou o passo anterior).
4- Entrevista online ou presencial com responsável por RH ou outra pessoa capacitada, onde ja podem ser tratados também assuntos como negociação salarial, beneficios e outros.
As etapas sõ eliminatorias e a resposta de aprovação ou não é dada ao final de cada etapa.
apipesq
33 - comentário - 20/10/17 - 11:34:30 - Alexandre Lima - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Participei recentemente de um processo de recrutamento e achei interessante. Iniciei a entrevista com um profissional de RH, falando da empresa e dos benefícios depois conversei com o gestor da área de TI. Foram feitos perguntas técnicas e comportamental ao mesmo tempo. Para melhor, acredito que deveriam ser feitos alguns testes online, referente ao cargo para avaliar o perfil do candidato e só após esta fase um teste comportamental. Depois a entrevista final com o RH
34 - comentário - 20/10/17 - 11:39:41 - Carlos César Gonçalves Farias - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Já participei de vários processos e sem dúvida as etapas devem seguir o seguinte processo:

1º - Entrevista via skype/telefone com RH para verificar perfil do candidato e habilidades interpessoais_

2º - Entrevista técnica pode ser via skype ou presencial, com área mais técnica, verificando se as habilidades são realmente reais, conforme currículo_

3º - Entrevista com gestores para conversas sobre salários, benefícios e forma de trabalho_

4º - Não menos importante, o retorno do RH sobre todo o processo, já participei de processos em que fui aprovado, preenchi todos dados dos formulários e simplesmente o RH desapareceu, não me deu retorno, viraram fumaça, não vou citar a empresa. Mas é um absurdo você perder o tempo em um processo seletivo e não receber nenhum retorno, do porque não foi selecionado ou etc.
36 - comentário - 20/10/17 - 11:44:12 - Fabiola Costa - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Concordo com a opinião do Sr Paulo Henrique R. da Mata, pois a melhor analise profissional é feita por a outro profissional da mesma área de atuação do candidato, isso faz com que tenhamos mais conhecimento do perfil do candidato e conseguimos passar ao mesmo sobre a oportunidade disponibilizada.
37 - comentário - 20/10/17 - 12:14:16 - Nilton Oliveira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O ideal seria que o processo seletivo sempre iniciasse com informações sólidas sobre a vaga, assim como todas as necessidades a serem preenchidas (sem exagero), para seleção ser mais focada no perfil do candidato.
Pecados
38 - comentário - 20/10/17 - 12:54:53 - Edmilson - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo seleção exigem muito para que a vaga realmente exige. Exemplo se fosse para uma vaga de motorista o que geralmente exigem:
Cargo: Motorista.
Exigências: Competência profissional em condução de veículos leves como carros e pesados como ônibus e caminhões, ônibus articulados, metrô, tratores e pás carregadoras, e tanques pesados atualmente em uso pelos países da OTAN.
Habilidades em Rali e de condução extremas são obrigatórios!
Experiência na Fórmula-1 é um diferencial.
Conhecimento e experiência em reparação de motores de pistão e rotor, transmissões automáticas e manuais, sistemas de ignição, computador de bordo, ABS, GPS e sistemas de áudio automotivo dos fabricantes conhecidos mundialmente – obrigatória
Experiência em tarefas de pintura e funilaria de automóveis é um diferencial.
Os candidatos devem ser certificados pela BMW, GM e Bosch, mas não por mais de dois anos.
39 - comentário - 20/10/17 - 16:12:29 - Marcelo Brandino Celista - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Boa tarde a todos,
Em primeiro lugar o profissional de RH deveria ser excluído do processo de seleção de profissionais de TI, Os únicos envolvidos deveriam ser o candidato e o responsável pela vaga ou gestor.
Os processos de seleção são cansativos e não exprimem a realidade sobre o profissional.
40 - comentário - 20/10/17 - 18:30:33 - Alcides Duarte Junior - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Já participei de muitos processos de seleção e as observações que tenho seguem:

1. Indiscutível, deve haver o respeito e clareza nas informações. Sem pegadinhas ou falta de feedback dos entrevistadores.

2. A divulgação da vaga deve ser objetiva e direcionada ao perfil desejado. Sem aquelas loucuras de vaga para Analista Junior com exigências que nem Sênior preenche. Ou Desenvolvedor Java que tenha que conhecer Cobol.

3. Concordo que deve haver uma triagem através de uma avaliação técnica, pode ser escrita ou uma conversa com a área de TI. Faço um ressalva quando a avaliação não ser uma maratona. Já passei por casos que fiquei o dia todo fazendo provas, numa salinha desconfortável, sem comer.
As melhores avaliações que passei por outro lado foram num bom bate-papo sobre tecnologia e afins. Nesta conversa já se avalia o comportamental.

4. Finalmente acertar os valores e etc.
41 - comentário - 20/10/17 - 18:51:26 - Leonardo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Idealmente, o RH, o gestor da área e um profissional que atua na área devem entrevistar conjuntamente o candidato previamente, via telefone ou Skype, e em seguida, caso se tenha identificado que o perfil do candidato está aderente à vaga, realizar uma entrevista pessoalmente, para se realizar um teste técnico rápido pelo profissional da área e para o RH avaliar o perfil comportamental e detalhar os benefícios e salário para o candidato.
Pecados
42 - comentário - 21/10/17 - 00:08:32 - Daniel - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Boa noite,

Menos Qi, mais meritocracia.
Menos corrupção, mais honestidade.
43 - comentário - 21/10/17 - 08:05:54 - Luiz - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

A coisa mais importante a ser melhorada é o retorno para o candidato, principalmente nos casos onde ele não foi aprovado para a vaga. A falta desse retorno causa uma ansiedade muito grande e mostra também um desleixo da empresa, pois o retorno é essencial para sinalizar que o processo foi finalizado corretamente.
44 - comentário - 21/10/17 - 09:54:36 - Marco Antonio Moreira Santos - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O ponto principal seria o retorno ao candidato até por um questão de respeito. Muitas vezes o candidato está participando de mais de um processo de seleção e este retorno pode ser importante para tomada de decisão.

Outros pontos seria reconsiderar uma indicação. Sei da importância de ter alguém indicado no processo mas muitas vezes, isso acaba sendo o ÚNICO ponto importante e não as demais qualidades para a área.
45 - comentário - 21/10/17 - 12:37:20 - Rodrigo Celebrone - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Atualmente, e na grande maioria das empresas de pequeno e médio porte. Candidatos a vagas de TI são submetidos a testes psicológicos, seguido de algum teste em papel ou sabatinas com gerentes. Com o objetivo de avaliar o candidato.

Acredito (tenho feito esse trabalho em empresas), que um profissional de TI tem seu valor com base em seu conhecimento e experiência. Um teste em papel ou uma sabatina não conferem esses valores. Porém, profissionais especialistas, que conhecem o cenário atual da empresa ou que possuem grande experiência pratica e acadêmica, possuem capacidade de avaliar o perfil técnico dos candidatos. Especialistas possuem capacidade de avaliar conhecimento, aderência, qualidade e principalmente experiência do candidato_ utilizando teste pratico, com cenário real, e posterior analise da solução proposta.

Rodrigo Celebrone
www.rcelebrone.com
API
46 - comentário - 21/10/17 - 13:50:39 - Fernando Oliveira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que primeiramente o contratante deveria explorar do candidato no que diz respeito a seus sonhos e desejos, pois um profissional competente é um profissional feliz e que ame o que faz, independente de valores de remuneração. Em segundo as habilidades técnicas porém um profissional ti de é multidiciplinar, pois as áreas dependem uma das outras para um fim comum, garantir e sustentar com eficiência e eficácia os sistemas. Dessa forma acredite que o profissional pode não conhecer determinada tecnologia, mas dê a ele a oportunidade que ele irá superar suas expectativas.

Esse é o verdadeiro profissional de TI!
47 - comentário - 21/10/17 - 15:37:53 - Rodrigo Vieira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Esse é um tópico bastante complexo. Tentarei ser breve.

Acredito que deve-se analisar se o candidato possui os requisitos para a vaga, inicialmente. Se ele possuir boa parte deles, é bom verificar sua capacidade e sua motivação para aprender coisas novas, para completar o que faltou. Conheço pessoas muito boas que foram dispensadas pelo fato do entrevistador não perceber isso.

Se a vaga é complexa, um teste prático também é importante. Não acredito que ele seja válido para uma vaga pouco complexa.

É importante saber também como está a leitura do candidato. 3 últimos livros (ou os livros que o candidato entendeu como os mais importantes) por exemplo.

Por último, SEMPRE passar o retorno ao candidato. Se possível, com os pontos que necessitam de melhoria.
48 - comentário - 21/10/17 - 20:25:38 - RICARDO FAVERO - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

AS ENTREVISTAS DEVEM SER FEITAS POR PESSOAS DE TI E NAO POR RH ... ELES NAO SABEM NADA E TE CONFUNDEM ,,, FALTA RETORNO DAS ENTREVISTAS .

E JOGAM COM OS VALORES ....
49 - comentário - 21/10/17 - 22:51:01 - Adilson Borges das Neves - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Tenho ouvido muito que o RH não deveria ser envolvido nas entrevistas de vagas de TI.
Na minha opinião, TI não é uma área isenta deste tipo de seleção.
Se fosse assim advogados seriam somente entrevistados por advogados, camareiras somente por camareiras, financeiro somente por financeiro, etc.
Acredito que um processo de seleção em TI deve ter entrevista com RH e que seja por um profissional qualificado em analisar comportamento e tendencias, somente pra garantir que o entrevistado esteja preparado psicologicamente para a função, pois algumas funções exigem muito controle emocional e alguns profissionais não se dão muito bem trabalhando sob pressão.
Somente após este processo, então seguiria para a entrevista mais especializada na função, ou seja, assuntos mais técnicos ou inerentes a função ser for gerencial.
Portanto, não acredito que TI tenha que ter um processo diferenciado.
GOC
50 - comentário - 22/10/17 - 03:12:09 - Antonio Dias - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que o maior erro dos recrutadores é não dar feedback. A ansiedade da espera por uma resposta é uma sensação terrível para quem espera pelo resultado de uma entrevista. Respostas, ainda que não sejam positivas, são bem melhores do que a espera pelo resultado de algo que nunca chega.
51 - comentário - 22/10/17 - 18:31:39 - Lineliz - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que o processo poderia ser dividido em 3 etapas,
1 Etapa:Profissionalismo,comunicação e postura e relacionamento interpessoal e habilidade para trabalhar em equipe e com qualidade e dedicação.
2 Etapa:Experiência profissional ou estágio para mapear o histórico do trabalhos realizados, cursos e certificações.
3 Etapa: Atividade de Conhecimento Técnicos e cursos realizados ou entrevista com a área técnica.(a critério do entrevistado).
E acredito que cada profissional deveria receber um email dentro de 5 dias com o resultado se foi ou não aprovado.
52 - comentário - 22/10/17 - 19:46:16 - carlos técnico - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Deveria ter primeiramente um mini treinamento de 1 a 2 semanas e aplicar um teste no final.
Porque muitos bons profissionais no primeiro dia são obrigados a fazer uma bateria de testes no qual é pego de surpresa.E também nesse tempo o profissional de rh também poderá conhecer melhor seu futuro funcionário como suas características, personalidade e competência
53 - comentário - 22/10/17 - 20:07:19 - Anderson Dijan Correia - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Em 1º lugar acho totalmente desnecessário o preenchimento de um monte de ficha cadastral onde pedem as mesmas informações que já constam no currículo na qual a empresa já tem posse.
Logo no primeiro contato a empresa já deveria passar informações relevantes tais como: salário e benefícios, essa ação já de cara diminuiria a concorrência no processo seletivo, pois só iriam participar os candidatos que realmente tiverem interesse nos benefícios da vaga. Acho totalmente desnecessário a empresa forçar o candidato a ir até lá, participar de 2 ou 3 dias de processo para só depois informar os benefícios da vaga. Isso é um método totalmente ultrapassado.
Hospitalhd
54 - comentário - 22/10/17 - 21:04:17 - Aulus - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Um bom dialogo, visto que ja tem o Cv em mãos, o que pode ser necessário em um dialogo franco é a verdade no qual o entrevistador pode conduzir este dialogo e saber o se condiz com o CV e CT.

Só um pequeno adendo:

Enquanto a Empresa não olhar para dentro não adiantará vender seus produtos ou maos de obra, valorizar o ser humanoé primordial.

Se não capacita pessoas como profissionais, como a empresa, os entrevistadores querem te entrevistar.

Um dia fui em uma entrevista de uma empresa X e ao entrar em vi um hack que parecia um varal de cabos coloridos, achei estranho efetuei a entrevista normalmente. Efetuei a seguinte pergunta: Vcs recebem seus clientes aqui?
A entrevistadora disse sim(detalhe empresa multi nacional) e eu disse e eles vem estes cabos no hack daquele jeito?

A mesma abaixou a cabeça inconformada com minha pergunta, mudou de assunto, em sumo neguei a vaga.
55 - comentário - 22/10/17 - 23:07:23 - Alexandre - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Deixar claro as condições de contratação e etapas do processo seletivo.
Realizar contato para agendar entrevista quando possível via meio eletrônico como o Skype por exemplo para verificar se perfil de vaga e candidato coincidem. Efetuar nesse contato o máximo de triagem em relação as habilidades técnicas e de comportamento esperado pra atuar na organização.
Efetuar segunda etapa entrevista presencial se possível com os diretos a quem o candidato deve se reportar diariamente.
Enviar retorno seja negativa e positivo do processo seletivo ao candidato.
56 - comentário - 23/10/17 - 07:55:04 - Franco - 177.80.113****

Deveria ser aplicada uma prova prática onde o candidato deveria executar uma atividade como por exemplo criação de uma tela de crud...essa atividade deveria variar conforme o nível esperado do candidato... quanto maior o nível mais complexa a atividade...acredito que seja importante também a avaliação de um profissional de rh e algum teste para traçar o perfil do candidato pois as vezes a vaga exige alguma característica de comportamento de muita importância....
57 - comentário - 23/10/17 - 08:42:20 - Rodrigo Vidrich - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Basicamente seria composto de 3 etapas: Triagem dos CVs, Aplicação de Prova Técnica ou Dinâmica de Grupo (alinhado com a função que irá desempenhar), Avaliação Comportamental (entrevista com RH), Entrevista Gestor.
Seria importante ter uma separação por nível hierárquico, afinal as exigências mudam
dbassocia
58 - comentário - 23/10/17 - 09:10:03 - Ivan Fernandes Garcia - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Todos os processos que participei foram inúteis, com exceção de um, teste prático

Melhor teste é 3 meses de experiência.
59 - comentário - 23/10/17 - 09:16:36 - ANDRE SANTOS BARROS DA SILVA - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Primeiramente a empresa deveria saber qual o perfil do candidato para vaga, muitas vagas colocam full stack developer e buscam candidatos que possam saber tudo para uma vaga que não necessariamente precisa de tudo. Evitar entrevistas com profissional não tecnico que apenas preenche tabela de habilidades.

Enfim como deveria ser o processo:


1. seleção de CV de acordo a vaga ou que possam se encaixar
1.1. empresa apresentar salário e benefícios, nada de colocar em aberto
2. análise de portfólio, se houver, nem sempre provas ajudam pois profissionais experientes já possuem certas vicios
3. entrevista pessoal ou skype

Caso aceitem o profissional, pode colocar um tempo de experiencia.
60 - comentário - 23/10/17 - 09:20:52 - Aline - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Os testes deveriam retratar a realidade do dia a dia dentro da empresa. Uma pessoa experiente sabe resolver e analisar os problemas, mas quem vai lembrar depois de 10 anos de formado, perguntas da época da faculdade?! Tem também casos em que as empresas colocam tempo para solução de problemas, numa situação real o tempo vai depender de inúmeras situações, análise, etc. Acho esses tipos de avaliações extremamente erradas, as empresas perdem profissionais excelentes por causa da forma de avaliação aplicada.
61 - comentário - 23/10/17 - 09:21:59 - Eduardo de Souza - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O Processo deveria ter pelo menos um retorno aos candidatos, pois enviamos os currículos, mas difícil receber um feedback. Os recrutadores deveriam pelo menos responder o email dizendo que não foi possível continuar o processo seletivo. É muito ruim você ficar na espectativa e nada aparecer.
GOC
61 - Réplica - 23/10/17 - 09:35:13 - João Batista - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Isso mesmo...
62 - comentário - 23/10/17 - 09:40:26 - Sydney de Oliveira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que a maneira mais apropriada para a seleção de um profissional de TI deveria inicialmente considerar, no currículo, os cursos e certificações apropriados para a vaga. Essa análise deve ser feita por um profissional qualificado em TI e não em RH.
Para empresas não especializadas em TI, ao selecionar os candidatos, estes deveriam ser chamados para uma entrevista com o profissional de RH juntamente com alguém do departamento de TI e o resultado final deveria ser determinado por ambos.
Empresas especialistas em TI deveriam treinar os profissionais de RH nos termos e variantes que estariam associados ao dia a dia de TI com uma _especialização_ para cada cargo em questão.
63 - comentário - 23/10/17 - 09:43:37 - Weslei de Oliveira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1-Definir e divulgar logo de início, com detalhes, o perfil da vaga que está sendo ofertada. Principalmente salário, benefícios, forma de contratação, horário de trabalho. Definir as etapas das entrevistas e deixar o candidato ciente. Um anúncio bem feito já filtra bem.

2-Não pedir para ficar preenchendo ficha (existe o CV com os dados para isso) nem testes em papel e caneta.

3-Ser objetivo nas entrevistas. Não tratar o profissional de TI como uma criança ignorante, e tentando achar pontos que faltam nele para ter argumentos para diminuir o salário oferecido.

4-Testes práticos de forma remota. Enviar o teste para o candidato resolver fora. Depois chamar o candidato pra explicar como ele arquitetou a solução, ou até mesmo via skype.

5-Dar feedback. É tão moroso assim escrever um email para todos os candidatos não aprovados, agradecendo o tempo dispendido e passando um status?
64 - comentário - 23/10/17 - 09:46:33 - Thiago Rodrigues - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Bom dia a todos!
Pela primeira vez, após ler este tema venho manifestar a minha opinião! Por ser um tema interessante.
Sinceramente, já trabalhei em grandes organizações e sou grato por todas que abriram suas portas. Mas vejo que todo processo seletivo é algo massante. Começando pelo recrutador de seleção, que infelizmente sabe apenas que deve procurar um candidato x que tenha o perfil Y. Porém quando você começa a detalhar tecnicamente o que você fez em outras organizações. O recrutador fica com uma cara que não sabe o que dizer. E mesmo você indo bem, você perde tempo. Pois além disso, precisam saber de sua saniedade mental. Ou seja! Perda de tempo. Ao meu ver processo seletivo é ter um recrutador de seleção sim e juntamente com o gestor da vaga e uma pessoa técnica. Para que você possa sentir mais confiável em detalhar suas experiências. Outra questão retorno do processo.
apipesq
65 - comentário - 23/10/17 - 09:47:01 - Sérgio Henrique - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Vejo problemas nos dois lados, que nos afastam do processo ideal.

Do lado dos candidatos :
1 - Baixa qualificação.
2 - Mentiras e exageros no currículo e nas entrevistas.
3 - Candidatam-se sem ter o perfil da vaga.
4 - Possuem uma posição quando estão como candidatos e outra quando eles é que estão contratando.

Do lado das empresas:
1 - Exigem muito e pagam pouco.
2 - Priorizam o candidato mais barato, em detrimento do mais competente.
3 - Tratam candidatos como mercadorias a serem compradas pelo menor preço possível, sem levar em consideração o aspecto humano.
66 - comentário - 23/10/17 - 09:52:46 - Vivian - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que o ponto que mais me incomoda é ser entrevistada por recrutadores que não entendem o mínimo de T.I. Outro ponto é a empresa já fornecer informações como salário , benefícios e localidade do trabalho, pois muitas vezes você se candidata para a vagas que estão como cidade X e na verdade você vai trabalhar em cidade Y.
67 - comentário - 23/10/17 - 09:56:04 - Jader T. Andrade - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Muito dos RH, por não dizer quase todos não sabem selecionar um profissional para a área de TI, não sabem o que pedem, por não saberem pedem coisas demasiados, o profissional de TI deveria ser entrevistado por um profissional da mesma área. Ou RH ter treinamento em TI para tal processo de seleção.
68 - comentário - 23/10/17 - 10:02:28 - Wanderley Costa - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo de seleção em T.I., precisa ter a cara da própria empresa contratante, deveria ser transparente ao ponto em que o processo permita que ambos, obtenha já primeira entrevista a chance de divulgarem os conjuntos de necessidades x benefícios. Que as clarezas dos fatos fossem mais evidentes que os julgamentos individuais de cada selecionador e que ao final de cada processo os candidatos fossem informados de seu desempenho, considerando é claro o respeito mútuo, para que não seja mais degradado a situação dos candidatos, enfim, eu acredito na pratica do bom senso para com as pessoas.

O processo de seleção dentro das empresas, ainda precisa ser humanizado, para que no futuro possamos empregar alguns termos como: respeito, dignidade, igualdade, objetividade, etc... com estes princípios básicos, logo poderemos banir os termos _Q.I._ que são cada vez mais frequentes nas empresas.
dbassocia
69 - comentário - 23/10/17 - 10:09:29 - Luciano - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Perguntas sobre as linguagens que conhece, portfólio de serviços e um teste de lógica de programação
70 - comentário - 23/10/17 - 10:21:10 - Thiago Nascimento - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Infelizmente a maioria dos processo não são bem organizados e em minha opnião isto geralmente reflete na falta de maturidade ou profissionalismo desta empresa que esta buscando o profissional. Saem ligando para varios possiveis candidatos visando apenas o que cobrar um valor menor.

Geralmente não sabem avaliar bem o conhecimento técnico do profissional (isto é compreensivel e pode ser ate desconsiderado), oferencem detalhes limitados de valor do salário, escala e atuação fora de horários padrão porem solicitam saber o valor atual de remuneração.

Acho legal, quando uma segunda entrevista é feita com um profissional técnico de bom nivel que pode realmente verificar o conhecimento e talves aplicar uma breve prova para medir conhecimento do candidato.

Em alguns casos não há um retorno, mesmo que negativo sobre a vaga.
71 - comentário - 23/10/17 - 10:23:58 - Marcelo Valle - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Eu acho que o processo deve aferir de alguma forma o conhecimento cientifico da pessoa sendo entrevistada, assim como deveria ter questoes de logica e matematica basica.

Infelizmente, isso eh especialmente necessario no Brasil. Nao precisa ser logica de programacao, podem ser perguntas como:

_se todo macaco eh forte, alguns leoes sabem nadar e nenhuma capivara eh vermelha, o que se pode dizer de um animal forte, vermelho que nao sabe nadar? Eh possivel que seja um leao?_

Pode parecer incrivel, mas perguntei isso uma vez para todo candidato e MUITOS erraram.

Fora isso, acho que um bom processo seletivo nao deveria depender de sorte, deveria aferir apenas se as pessoas tem condicoes de fazer o trabalho, nao se sao genios.
72 - comentário - 23/10/17 - 10:25:48 - JASON BONATELLI - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Bom dia.

Acredito que um processo ideal para a área de TI deveria ser bem organizado, com alguns testes de conhecimentos específicos para a vaga desejada, além disso uma boa equipe de RH para fazer uma entrevista realmente interessante.

Um segundo passo, seria uma entrevista com o Gestor da área onde o mesmo deverá esclarecer em mínimos detalhes as funções que o candidato deverá exercer na sua contratação, sempre tratando o candidato com respeito e sendo transparente ao máximo em relação as perguntas do candidato.

Infelizmente não vemos isso, vemos vagas que pedem milhares de especializações, sendo que mal irá atuar em uma delas.
Hospitalhd
73 - comentário - 23/10/17 - 10:59:11 - Adélio Moura - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Bom dia.
Algo que no passar dos anos não mudou quase nada pra mim, foi
a verdadeira oportunidade que os processos seletivos/consultorias não concedem ao candidato. A nossa
área, tem uma elevação muito grande de mudanças/novas tecnologias, onde o conhecimento profundo em algumas
tecnologias ficam difíceis, de ter, senão à uma oportunidade. Tive uma experiência em uma época que
o Oracle com PowerBuilder era a vedete do mercado, e a oportunidade veio do cliente e não do processo seletivo
executado pela consultoria. As consultorias deveriam ter um conhecimento melhor das necessidades de seus
clientes e permitir mais entrevistas do candidato com o seu cliente. As novas tecnologias BIG Data, BlockChain, estão
no mercado e chegando ao mercado Brasileiro e continuo não vendo a oportunidade, possível que uma
consultoria poderia permitir ao candidato.
74 - comentário - 23/10/17 - 11:28:22 - Cristiane - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Na minha opinião o melhor processo seletivo em TI, seria primeiramente, uma conversa com quem pretende contratar o candidato, para verificar se os conhecimentos do candidato condiz com a vaga em questão.
Depois, se caso o cliente achar necessário, um teste prático, em um computador que ofereça os mesmos recursos que o candidato terá quando for contratado pela empresa que está avaliando.
Por exemplo: no meu caso como desenvolvedora C#/.Net/SQL, seria o Visual Studio, Sql Server / Oracle e conexão com a internet.
Não acho necessário entrevista com RH, no máximo algum teste que todo RH possui, respondido de casa pelo candidato, para avaliar a sanidade mental do mesmo.
75 - comentário - 23/10/17 - 13:03:54 - Mario Soares Filho - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

As empresas deveriam dar feedback sobre os processos seletivos que participamos.
Tambem deveriam aplicar provas de conhecimento técnico para que todos os candidatos tenham chances iguais.
76 - comentário - 23/10/17 - 13:07:08 - Rodrigo Namias - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Feedback sobre como foi o processo seletivo. Entrevista individual e um número mais reduzido de candidatos referente a vaga. Muitas das entrevistas o candidato nem se encaixa no perfil e mesmo assim é chamado para a entrevista.
GOC
77 - comentário - 23/10/17 - 13:11:32 - Baltazar Serrano - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Realmente alguém acha que uma simples redação e questões genéricas fazem uma entrevista positiva onde procuramos profissionais com boas logicas e um razoável relacionamento menos introspectivo?
78 - comentário - 23/10/17 - 13:19:49 - Marcos Roberto e Silva - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

No caso de um processo de TI, o que acredito ser realmente importante, é que as exigências feitas aos candidatos sejam realmente condizente com a vaga em questão, e com a realidade que o candidato irá enfrentar na empresa. É muito comum os anúncios solicitarem conhecimentos exagerados para uma determinada vaga, que sequer faz sentido para a mesma, parafraseando uma outra área, é como se um cardioligista que estivesse em busca de uma vaga, devesse ter também conhecimento especializado em oftalmologia. Sou também a favor da aplicação de testes técnicos, bem como a realização da entrevista técnica com o solicitante para a vaga, na qual é a melhor oportunidade para o selecionador constatar se o candidato esta aderente ao perfil necessário, e em contrapartida o candidato poderá tirar todas as suas dúvidas sobre qual a atuação desejada e detalhes sobre o funcionamento da empresa.
79 - comentário - 23/10/17 - 13:21:40 - Ricardo Pereira - 177.195.18****

Entendo que o processo de seleção em TI deve ser dividido na seguinte forma: RH - Analisa o cv do candidato de acordo com a vaga. Sempre avaliar os critérios da vaga, com o perfil demonstrado no cv. Em caso de dúvidas técnicas, acionar o gestor de TI. Realizar a primeira entrevista/contato, para saber pretensão salarial, conhecer o perfil da pessoa e traçar as ambições demonstradas sobre a vaga. Se estiver de acordo com o perfil da vaga/empresa, enviar o candidato para um bate papo com o gestor de TI.
Gestor de TI - Analisar se o candidato demonstra ter o conhecimento informado, tanto por um bate papo, como pelo teste prático. A empresa deve permitir que o candidato tenha acesso a um laboratório, com o cenário parecido em que o usuário irá atuar. Define-se um período para resolução dos problemas no cenário e no termino, será possível avaliar a capacidade de conhecimento.
80 - comentário - 23/10/17 - 13:49:28 - Claudiney Marinho - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Entendo que dependerá muito do nível da vaga em questão. Se o RH procura um especialista (profissional com expertise diferenciada), é de suma importância que ele já no primeiro contato informe sobre os requisitos da vaga, a carga horária, benefícios e porque não o salário? Vejo que com essa transparência mesmo no início do contato, faz com que todos ganhem tempo e nesse caso, o candidato irá responder de imediato se tem ou não interesse em participar. Além disso, a questão do feedback, mesmo que o candidato não tenha sido aprovado, é de suma importância recebê-lo e informando-o o ponto negativo ou a condição em que ele não foi aprovado, isto servirá para que no futuro ele corrija as deficiências e possa ser aprovado em novo processo.
Hospitalhd
81 - comentário - 23/10/17 - 14:30:13 - Thiago Silva - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Entendo que deva existir um processo para triar os candidatos as vagas, com começo, meio e fim, hoje vejo e participo de algumas vagas que há vários requisitos, com um salário baixo e esse tipo de anuncio enfraquece a competitividade e aumenta a rotatividade do profissional dentro da empresa, a vaga deve ter um contexto entre o que se pede e o perfil do profissional, fazer várias entrevistas é cansativo e desanima o candidato, no máximo 2 entrevistas, uma com o setor de seleção, e outra com o responsável pela vaga, creio ser suficiente, e informar aos candidatos um status sobre sua candidatura, se foi aprovado ou não para o processo, o que a maioria das empresas fazem é encerrar a vaga, sem nenhuma informação.
82 - comentário - 23/10/17 - 15:32:05 - Juliana Amaral - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito na importância das empresas e recrutadores serem o mais transparentes e informativos no processo. Desde o primeiro contato até o e-mail de positivo ou negativo da vaga. Outro item muito importante é o uso da tecnologia como o Skype para realizar ao menos as etapas iniciais das entrevistas, com isso podendo agilizar e facilitar o processo para o candidato e para o entrevistado.
83 - comentário - 23/10/17 - 18:38:08 - Paulo Marques - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Deveria ser inteiramente digital_ principalmente no início. Poderia ainda ter a opção de vivenciar o dia a dia da empresa antes de começar as rotinas. Conhecer a cultura, valores, e como se comporta os colaboradores. Deveria ser uma sessão de experimentação, de acompanhamento e curiosidade. O modelo atual não difere em nada de empresa para empresa, olha que estamos falando de tecnologia. Eu vejo a tecnologia com “parte” importante e inseparável em qualquer ramo de atuação_ e na minha visão a tecnologia resolve e é apenas o meio, o que faz diferença é as pessoas e suas competências. A tecnologia em si ou somente ela não é a solução ideal. O profissional tem que está mais aberto a experimentação e as empresas “mais ainda”, essa é a onda atual e felizes são os empresários, empreendedores e colaboradores que já estão surfando nessa onda.
84 - comentário - 23/10/17 - 19:38:09 - Weber Stanlei - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Independente de ser um processo seletivo de um profissional de tecnologia, acho que os processos seletivos deveriam ser feitos por pessoas qualificadas, em segundo lugar, os recrutadores precisam respeitar os candidatos como pessoa, e por ultimo mas não menos importante o feedback para todos os entrevistados, mesmo que ele não tenha conseguido a vaga. Pois quem foi convidado a participar de um processo seletivo espera uma resposta, seja positiva ou negativa, então senhores recrutadores, mais humildade com as pessoas. Em relação ao processo de TI, importante ser executado por pessoas da área, e com testes práticos correspondentes a área de atuação. E não julgar um candidato pela idade, cor ou etnia, porque quem participa de um processo de seleção na maioria das vezes está buscando recolocação. E não podemos deixar por exemplo que a idade seja um empecilho para preencher a vaga.
dbassocia
85 - comentário - 23/10/17 - 20:37:47 - Giulliano Dias Campos - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Já se foram os tempos onde o processo seletivo tinham testes e mais testes. Hoje o processo ideal enxergo que seria através de dinâmicas de grupo assistida, após o candidato ter sido aprovado em uma entrevista técnica. Através desta dinâmica se identificaria o perfil necessário para o trabalho requisitado. Quando a empresa não tem profissionais preparados para entrevista e dinâmica, deveria contratar pessoas qualificadas para realizarem o processo.
86 - comentário - 23/10/17 - 21:59:56 - Kleber - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Seria necessario o empregador fazer testes de conhecimentos, porque muitas vezes as pessoas que tem certificado não tem conhecimentos que muito profissional necessita.
Alem de ter o profissional de TI qualificados na area da vagas solicitadas.
87 - comentário - 24/10/17 - 00:22:01 - Artecli Oliveira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acho justo em uma vaga especifica colocar o mais preparado que experiencia comprovada, se tem experiencia comprovada não requer perda de tempo com testes e sim perfil profissional.
Mas desisti por hora dessa área, pois não vejo empresas preocupadas com o profissionalismo em criar um ambiente de preparação em comum acordo com o estudante, estagiário, autodidata. Ou seja, exigem sempre um rotina de experiencia que você só terá se tiver contato com a área.
Tão fácil de criar isso mais os empresários só vendo lucros negligenciam futuros craques, mesmo com idade acima da média.
88 - comentário - 24/10/17 - 08:45:43 - Anonymous - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O mais justo possível. Nem pedir a mais nem a menos. A vaga tem que dar _match_.
Pra isso não adiante o RH pedir demais nem o profissional atender de menos.
GOC
88 - Réplica - 24/10/17 - 09:06:50 - André Luz - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Totalmente oportuno seu comentário, hoje as empresas aproveitam que a demanda de desempregados é grande e quer selecionar um profissional com o dobro da capacidade da vaja. Acho injusto.
89 - comentário - 24/10/17 - 08:49:43 - Anderson Ferreira dias - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Precisa fazer testes , ter a experiência na área e curso
90 - comentário - 24/10/17 - 08:50:13 - Elcio Faria - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

É muito importante que o recrutamento e a seleção sejam feitos por um recrutador que esteja seguro do perfil do talento a ser contratado, para que o processo seletivo seja mais assertivo e as entrevistas, mais produtivas.
Contratação requer conhecimento específico da área, já que se trata de cargos que demandam boa dose de cautela, sigilo e confidencialidade.
91 - comentário - 24/10/17 - 08:55:01 - Felipe - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Necessario experiencia dos recrutadores, pois as entrevistas sao com pessoas sem conhecimento algum da area ou nem mesmo leem seu cv.
apipesq
92 - comentário - 24/10/17 - 08:56:46 - Hugo Carneiro de Lima Júnior - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acho que as empresas devem possuir um perfil para a vaga e realizar os testes dentro do que sera necessário na vaga para a oportunidade. Hoje em dia existem muitos _falastroes_, falam e não executam e ainda vagas que exigem muito pagando pouco. Passando sempre um feedback para o profissional.
93 - comentário - 24/10/17 - 08:59:14 - André Luz - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Tenho visto muito ultimamente empresas de seleção RH chamarem candidatos para entrevista e ao chegar na entrevista o perfil não ser adequado ao candidato, inclusive empresas de seleção de RH do ramo de TI. Comigo mesmo nos últimos anos, aconteceram casos assim, por exemplo, sou da área de redes de computadores e já recebi convite para entrevista para um cargo de analista de sistemas e só descobri na hora da entrevista. Creio que as empresas de seleção deveriam ter, além de pessoal de RH, suporte de pessoas de TI para ajudar na orientação de um candidato para uma determinada vaga.
94 - comentário - 24/10/17 - 09:25:59 - Juliano A Cassoli - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acho que um a seleção de sucesso tem duas características:

1o - Tem que ser rápido. Processos longos com muitas etapas afastam os bons por um simples motivo, se é bom esta sendo prospectado por muitas contratantes, e esse profissional que não quer perder tempo vai fechar com quem for mais ágil e direto.

2o - Entrevistas presenciais ou em vídeo conferencia, precisam contar com o time onde este candidato vai estar, com as pessoas que ira trabalhar diretamente, todos juntos, assim o contratante alem de obter opiniões diferentes sobre as aptidões técnicas do candidato, vai poder medir a empatia e sinergia do grupo com a chegada deste novo membro.

Espero ter contribuído positivamente! Abraço a todos.
95 - comentário - 24/10/17 - 09:35:27 - Sidney - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1 - Se o recrutador não estiver apto a recrutar o perfil de TI, que o faca junto com uma pessoa da área.
2 - O anuncio deveria estar mais claro em algumas situações, pq dependendo do perfil, o generalista não poderá atuar sendo que o cargo exige um especialista.
3 - Testes e conversas são bem-vindas, nada muito longas e sim esclarecedoras (ambas as partes)
4 - O tempo médio do processo seletivo, algumas empresas ficam esperando o candidato _ideal_ isso prolonga por muito tempo o processo.
5 - O feedback pós entrevista, fundamental hoje em dia.
Pecados
96 - comentário - 24/10/17 - 09:49:09 - Marcos Marcondes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Eu vejo que o processo tem muitas etapas ... e só dizem o salário e muitos candidatos não aceitam ...
Deveria ser regra divulgar o salário no inicio para manter quem realmente se interessa !

Muito tempo é perdido ... acontece muito comigo !
96 - Réplica - 24/10/17 - 15:49:03 - Luciano Alcides - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Por isso é importante o candidato deixar claro sua faixa salarial, em seu currículo, geralmente quando sou convidado para um processo seletivo, a empresa já sabe qual é minha faixa e para assegurar tal ciência, sempre pergunto se a vaga em questão esta dentro dessa faixa, particularmente nunca tive problema com isso.
97 - comentário - 24/10/17 - 09:58:37 - Carlos de Lima - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que esse é um tema muito complexo, mas tudo depende qual a estratégia do negócio. E apesar disso, entendo que o processo deve ser claro, objetivo e rápido. Nesse processo deve haver uma prova teste e tentar extraír algumas informações do candidato_ considerando que algumas vezes essa prova teste pode ser descartada, em função do bom desempenho na entrevista de primeira abordagem. Outro ponto que acredito ser de relevância é o tempo de experiência, projetos entregues e certificações e atualizações de conhecimentos, esse conjunto de palavras formam uma boa estratégia para o processo de seleção. Em alguns casos perdem-se muito tempo com N! dinâmicas e com isso o candidato deixa de ser quem realmente ele é, causando posteriormente desconforto tanto para o candidato quanto para o contratante, por haver divergências de expectativas.
98 - comentário - 24/10/17 - 10:37:47 - Márcio - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Se for para atuar como terceiro e alocado basta uma entrevista rápida por telefone mesmo. Assim ninguém perde muito tempo. Já tive essa experiência mais do que uma vez e deu tudo certo.
Também experimentei um processo de dois meses onde até uma empresa de investigação foi envolvida para levantar dados da minha vida social, econômica, acadêmica e profissional.
Então, o caminho é esse.
Pecados
99 - comentário - 24/10/17 - 10:57:41 - Luiz Augusto - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Dependendo da função poderia dar foco as capacidades técnicas. Profissionais de TI são contratados para resolver problemas, o tempo de contratação é inferior a de outras áreas. Sendo assim, não faz sentido procurar profissionais que queiram fazer carreira na empresa, e sim que resolvam os problemas que elas possui no momento e um profissional capacitado seria capás de resolver.
100 - comentário - 24/10/17 - 11:01:02 - TIago - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que um processo seletivo tem que ter perguntas e testes objetivos relacionados a área da vaga anunciada.

Muito teste mirabolante de personalidade e outras bobeiras acabam sendo muito moroso.

Outro problema em uma seleção é exigir um profissional com experiência como programador, Dba, Analista, expert em segurança, que saiba Windows, Linux, e que tenha conhecimento em Cobol, Sap, cabeamento, suporte a usuário, designer e milhares de outras funções em uma pessoa, fica difícil tentar concorrer a uma vaga assim.

Apesar que com esta crise e desemprego, acho que até Superman devem estar conseguindo contratar na área de TI.
101 - comentário - 24/10/17 - 11:17:32 - Jorge - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Um bom e sólido processo de seleção de TI começa com a confirmação /prova de que a própria vaga realmente existe. E esta confirmação deve vir por parte do empregador final. Existe uma inundação de _vagas_ especulativas, onde, notadamente empresas de consultoria de TI (intermediários), tentam captar CVs para oportunidades que ainda nem foram efetivamente abertas pelo empregador final. Então, o processo tem que ser cartas na mesa: Quem é o empregador final? A vaga realmente existe? E aquela conversa de que _não podemos revelar quem é o empregador_ cai or terra quando o profissional de TI se coloca à disposição para assinar um NDA em que se obriga a não se oferecer à vaga diretamente.
102 - comentário - 24/10/17 - 11:23:02 - Douglas Caniato - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O engraçado de tudo, que nas grandes empresas que trabalhei não houveram testes e sim uma boa conversa com os gerentes e diretores responsáveis.
Hoje como Gerente de Projetos de uma construtora, onde o nível dos funcionários veriam de grandes diretores e engenheiros ate simples pedreiros que não conseguem escrever o nome, vejo que o melhor jeito de se fazer um processo seletivo, é uma boa conversa e pratica, coloque o em campo e veja como ele se sai.
Sem teste psicológico, com quadradinho, tracinho, desenhos.... eu preciso saber se ele SABE.... TRABALHAR.... e não desenhar casinha.
API
103 - comentário - 24/10/17 - 11:28:13 - Cássio Eduardo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo de seleção de TI deve existir prova para a empresa avaliar os conhecimentos do entrevistado. Isso da segurança para a empresa e cria bagagem no entrevistado.
104 - comentário - 24/10/17 - 11:32:09 - Francis - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Sei que faz parte do processo e o empregador quer o melhor custo benefício, porém esses leilões nos quais os profissionais são submetidos e quem indicar o menor salário fica, está difícil.
105 - comentário - 24/10/17 - 11:55:16 - Emerson - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Primeiramente a vaga aberta deveria ter todos os detalhes , passando por requisitos, salário, etc. Na situação econômica atual, somente aparece o titulo da vaga e os contratantes sabendo que tem muita gente desempregada, ficam jogando com o salário, ou seja, o que pedir a menor pretensão acaba levando a vaga. Com isso o cliente acaba recebendo ou tendo atendimento de profissionais que não necessariamente atendem as necessidades do cliente. Esta situação acaba tendo o efeito negativo de alta rotatividade de profissionais principalmente em épocas de melhoras economica.
106 - comentário - 24/10/17 - 12:25:06 - Wanderley - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Creio que um processo ideal de TI deveria passar pelos seguintes pontos:
- Por parte da empresa contratante, antes de publicar a vaga, verificar quais
são os requisitos realmente necessários para a posição, tanto técnico quanto comportamental. Ao divulgar a vaga, ficaria claro qual é o tamanho do desafio para o candidato. Vejo vagas onde os requisitos mínimos são tantos que fica difícil encontrar tantos skills numa única pessoa_
- A entrevista deveria ser conduzida esclarecendo qual é a real necessidade do contratante, qual o desafio e quais são os aspectos esperados. Poderia comentar-se também, no caso de contratações CLT, quais os detalhes de benefícios e como é o plano de carreira praticado_
- Nas entrevistas com o empregador, o expertise técnico procurado para aquela posição poderia ser feito com maior transparência, para alinhamento de expectativas.
GOC
107 - comentário - 24/10/17 - 12:25:42 - Glauber - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Com as mudanças a área de TI, os processos de seleção deveriam ser mais claros com os candidatos e ter pessoas no grupo de seleção que conheçam a área de TI e não somente pessoas de RH, e sempre dar uma respostas para os candidatos informando o porque ele não fora selecionado.
109 - comentário - 24/10/17 - 12:49:57 - Khaled - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Na era digital o processo de seleção nas empresas precisa se atualizar. Temos vários canais de comunicação pra realizar uma entrevista, testes e dinâmicas remotamente. O intuito é ganhar tempo os candidatos que não precisa se deslocar para o local para realização de entrevistas e testes iniciais e para a empresa que permite um filtro inicial com vários candidatos antes de realizar uma entrevista pessoalmente.
110 - comentário - 24/10/17 - 13:02:58 - Hélio - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Na atualidade as empresas deveriam utilizar mais as ferramentas on-line para um processo seletivo, sejam elas ferramentas já conhecidas como o Skype como ferramentas que elas mesmas podem desenvolver. Se essas ferramentas começarem a ser aplicadas haverá um ganho de tempo tanto dos recrutadores como assim dos possíveis selecionados para as vagas.
111 - comentário - 24/10/17 - 14:00:57 - Daniel - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Já vi algumas empresas terem seu processo seletivo dividido em várias fases. Iniciando pela entrevista com o recrutador de RH, testes comportamentais e de idiomas e conversa com Gerente + especialista da área, alguns mesmo contendo dinâmicas em grupo, esta última, geralmente para vagas Jr. Acredito que para a especificidade do mercado de TI, os testes de conhecimento sejam os mais importantes. No restante das fases, assemelha-se com qualquer outra área, onde o comportamento é analisado pelo time de RH.
Hospitalhd
112 - comentário - 24/10/17 - 15:37:03 - Luciano Alcides - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Na verdade, cada empresa opta por um modelo de entrevista dividido em fases com gestores e especialistas dentro de cada seguimento e ou até mesmo com funcionários dos departamentos relacionados. Em geral são realizados testes teóricos e práticos pertinentes a vaga solicitada, tudo OK.
Na minha opinião, acredito que o processo em si não precisa de alterações, os canais de execução / comunicação que são usados, tais como Skype, Web, presencial e remoto e telefone sejam suficientes e funcionais.
A questão do feedback é que precisa ser melhorada, de uma forma geral, mas sem generalizar (pleonasmo), o retorno da empresa contratante deve existir ao menos por respeito ao candidato que em muitas vezes participa das maratonas de entrevistas e etapas, e no fim fica sem retorno, como em casos que o processo é finalizado, mas a vaga é cancelada, dificilmente o candidato tem um retorno nesse caso.
113 - comentário - 24/10/17 - 18:20:13 - Joel Queiroz - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

A área de TI é de importância fundamental para o bom funcionamento das empresas brasileiras. Todo esse aparato tecnológico funciona graças ao profissional de TI. Por ser peça chave do processo, este profissional merece ter acesso ao que há de mais transparente e justo em termos de processo seletivo hoje, que é a contratação por meio de edital público. O processo seletivo público, método empregado por órgãos públicos, é pelos melhores órgãos privados, como acontece com o Senai e outros, é o único conhecido onde há mais chance para os mais preparados, favorecendo o aumento progressivo do nível de conhecimento dos profissionais da área, e que aos poucos poderá minimizar as panelas, peixadas, QIs e outros modelos escusos que tanto têm prejudicado nossas empresas.
114 - comentário - 24/10/17 - 20:55:00 - Elisabete Gonçalves - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Imagino que o profissional de TI hoje tende a ser muito mais flexível, mais dinâmico, preparado para trabalhar de forma mais colaborativa, emocionalmente maduro com autoconhecimento e capacidade para lidar com as diferenças do outro, com disposição constante para buscar novos conhecimentos, diferentes habilidades e experiências para agregar valor ao trabalho em rede e em equipe. E com a necessidade de agilidade das empresas se posicionarem, o momento exige que esse profissional esteja pronto para encarar essas transformações e mudanças da empresa, conseguir acompanhá-las e somar valor com suas competências.
116 - comentário - 24/10/17 - 22:06:32 - Adriana de Freitas - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

A seleção deveria ser efetuada por um profissional que tivesse conhecimento, não somente por uma pessoa de RH. Muitas vezes, estes profissionais de seleção não levam em conta a experiência do candidato e não entendem o suficiente para fazer perguntas pertinentes ao cargo.
dbassocia
116 - Réplica - 25/10/17 - 10:43:48 - Della - 177.67.56.****

Exato. Principalmente na área de TI. Muitas siglas e conversas abstratas, quem não é da área não entende e pode achar que é pedantismo do entrevistado.
117 - comentário - 24/10/17 - 22:19:34 - Fabiano dos Santos Silva - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acho que o teste tá sendo um tanto abusivo, o papel do RH deveria ver sobre a personalidade e eventuais problemas civeis que o individuo deve apresentar, após este deveria ter contato com o profissional e o mesmo ter o olho e ouvido clinico para fazer uma boa contratação. Os testes estão levando 4 ou 5 horas, eu já fiz teste de uma semana. absurdo!
117 - Réplica - 24/10/17 - 22:21:09 - Fabiano dos Santos Silva - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

ops*** "deve não", "ele pode vir apresentar, como crimes etc.."
118 - comentário - 24/10/17 - 22:51:20 - Ronald - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo seletivo em TI deveria ser menos subjetivo como acontece bastante e mais enxuto, objetivo, prático e eficiente, justamente para não ficar tomando desnecessariamente o tempo do contratante e do contratado e acabando por gerar custos extras para ambas as partes. Outro ponto que deixa muito a desejar é o retorno, que dificilmente acontece quando um candidato não é selecionado. E o mais crítico é quando vemos entrevistadores que não sabem absolutamente nada de TI e portanto não teriam condições de conduzir uma entrevista com alguém da área.
GOC
119 - comentário - 25/10/17 - 00:24:10 - JOSEMAR SANTOS - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Um processo seletivo para um profissional de TI deveria estar pautado pelo seu conhecimento tecnico a qual a vaga realmente exige do profissional, bem como tambem as soft skils (comunicação, negociação, planejamento, organização e raciocinio logico )
120 - comentário - 25/10/17 - 00:43:47 - Network - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Ética! O que é ética? Ouvir mais, falar menos, falar mais assuntos profissionais! Fazer seu trabalho quieto! Compartilhe de momentos felizes com seus colegas, mas sempre sendo ético! E ser agradecido por todo reconhecimento!
121 - comentário - 25/10/17 - 08:41:22 - Eferson - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Possibilidade de poder passar pela entrevista com R.H. e outra técnica uma após a outra (a ordem não importa). Esta ação facilita a agenda e reduz a locomoção do entrevistado.

Devem ser bem programadas, principalmente as que possuem várias etapas. O processo deve ser comunicado ao candidato, principalmente o tempo de duração de cada etapa.

Para os candidatos empregados, seria interessante que houvessem horários flexíveis, fora do horário comercial.

Ponto decisivo é a transparência ao candidato não aprovado. É preciso fornecer um feedback verdadeiro para que o mesmo possa auto avaliar seus gaps técnicos e comportamentais, é assim ter a oportunidade de evoluir.
122 - comentário - 25/10/17 - 11:45:06 - Erico - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Por ser uma área tão específica, TI sobre com problemas de seleção nos processos formatados pelos RH_s. A parte técnica é problemática e dependendo da vaga tem maior importância. Nos processos que participo, sempre parto do técnico para o administrativo, fazendo a primeira triagem. Isso porque atuo numa área onde há escassez de profissionais.
apipesq
123 - comentário - 25/10/17 - 11:50:43 - Ademir Pereira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Deveria ser da seguinte forma:
Candidato selecionado pela empresa mediante qualificações(não papéis / diplomas) e seu currículo
Após essa seleção, ser avisado pela empresa do processo seletivo e posteriormente a empresa deveria ter uma parte prática para verificar se o candidato tem as qualificações necessárias para o cargo, pois nem sempre tem um diploma que a empresa pede, mas tem a qualificações mais do que suficientes para exercer a função requerida.
E sempre ser avisado pela empresa sobre o status do processo seletivo, seja positivo ou negativo, dizendo o porque foi ou não contratado pela empresa.
124 - comentário - 25/10/17 - 11:53:39 - Tecnologia - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que através de etapas, primeiro com a pessoa do RH para falar da empresas e das expectativas e benefícios, segundo com alguém de TI da empresa para termos noção do que a empresa está necessitando realmente, e não ficar usando umas perguntas de praxe que já estão ultrapassadas.
125 - comentário - 25/10/17 - 11:57:25 - Renata - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Agilizar o processo de uma entrevista RH, entrevista técnica e com gestores da equipe num único horário, que não seja muito longo, no máximo 2 horas para evitar transtornos, idas e voltas em vários dias.

Todos os RH´s deveriam responder todas as entrevistas, de maneira positiva ou negativa, normalmente não recebemos nenhum retorno, se ligamos, eles dizem que estão analisando e não são claros sobre as etapas do processo.
126 - comentário - 25/10/17 - 12:05:17 - Kleber - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O que NÃO deve ter: Dinâmica de grupo, testes QUATI e outras baboseiras, além de processos com muitas etapas.

Antes, o anúncio da vaga deve conter salário e benefícios claros.
Imagino que o processo compreender uma filtragem pelos currículos dos candidatos e entrevista direto com o gestor da área de atuação - com perguntas diretas sobre pretensão de carreira, sobre interesses/habilidades e conversas sobre trabalhos já realizados. Deve-se levar em conta que no caso da área de TI a maioria das coisas se aprende fazendo e pesquisando, então acredito que os meses de experiência sejam o real processo seletivo.
dbassocia
127 - comentário - 25/10/17 - 12:22:01 - Erick V Menezes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Um processo de seleção deve conter:
1. Etapas bem definidas, entre entrevista comportamental, entrevista com responsável direto.
2. Teste que valide o conhecimento para atuar na vaga.
3. Clareza sobre como será a avaliação.
4. Ser rápido e conciso.
5. Feedback aos participantes.
128 - comentário - 25/10/17 - 12:37:44 - Bruno Barauskas - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Independente das fases do processo, que um colega abaixo colocou bem definidas e de forma clara, creio que o processo seletivo deve ser direcionado a identificar as habilidades e objetivos do candidato e ver o que encaixa e o que não encaixa com a empresa de forma geral.
Geralmente se dá muita atenção às questões técnicas do candidato, mas o casamento perfeito entre profissional empresa vai muito além de competências. Claro que as competências devam ser um norteador na escolha dos candidatos e das contratações mas o processo seletivo deve ser o mais humano possível, garantindo que ambas as partes conhecem muito bem o outro lado para poderem então tomar uma decisão sobre aceitar uma determinada posição em uma empresa ou não.
O maior problema que vejo hoje na área é que geralmente você recebe uma proposta, aonde consta apenas um link para você enviar o PDF do seu currículo.
129 - comentário - 25/10/17 - 12:54:55 - Alex Félix Alves - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Um processo de seleção em TI deve ter as etapas:
1. Etapas bem definidas, entre entrevista e entrevistado.
2. Teste que valide o conhecimento técnico para atuar na vaga.
3. Clareza sobre como será a avaliação.
5. Feedback aos participantes.
130 - comentário - 25/10/17 - 12:57:49 - Thiago Cano Garcia - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo de seleção deveria ser o inverso ao processo atual na maioria das empresas, em que primeiro as empresas avaliam o recurso e depois divulgam detalhes da vaga e forma de trabalho, em que muitas vezes gera frustações e prejuízos (deslocamento, falta em serviço e etc.) ao candidato. Numa vaga a empresa deve fornecer todos os detalhes da vaga para depois iniciar um processo seletivo.
Hospitalhd
131 - comentário - 25/10/17 - 13:28:25 - Roberto Guimarães - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo deveria ser completo e especifico, juntamente com a solicitação para preencher a vaga. me deparo com vagas e valores fora do mercado atual. Existe uma grande confusão pelo contratante, muitas vezes solicitando um grau alto de conhecimento e certificações para um salário de um estagiário.
Ou vagas antigas que já estão efetivadas ainda em exposição, isso complica até mesmo nosso filtro de busca.
132 - comentário - 25/10/17 - 13:34:02 - Lucio Rogerio dos Santos Pinto - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1 - O primeiro contato do recrutador deve informar com detalhes qual o papel que o candidato irá desempenhar, a região onde irá trabalhar, tamanho da equipe, e o segmento em que o projeto está inserido_
2 - Levar em conta não somente as habilidades técnicas mais também a facilidade de trabalho em equipe e experiências que podem ser aproveitadas no projeto_
3 - Realizar um teste técnico para identificar se o candidato tem os conhecimentos necessários.
4 - Após entrevista com RH, encaminhar para área técnica/gestor para que o mesmo tenha uma visão melhor sobre candidato/vaga.
5 - Retorno ao candidato, tanto positivo quanto negativo é importante,
133 - comentário - 25/10/17 - 13:43:19 - Marcos Fregolão - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Os contratantes deveriam se ater menos à sopa de letrinhas. E saber avaliar melhor.
Um exemplo prático:
- SqlServer / Oracle / Sybase / MySql: pedem conhecimentos profundos em todos os BDs para o cargo de Analista Desenvolvedor. Não há necessidade de conhecer profundamente todos esses 4 itens, 1 ou 2 já são mais que suficientes.
134 - comentário - 25/10/17 - 13:45:36 - Haroldo Selin - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1 - Primeiro contato o recrutador deve informar os detalhes da vaga, renumeração, benefícios, região de trabalho, nome da empresa ( que muitos se negam a dizer) e avisar se haverá testes
2 - Entrevista comportamental, técnica e aplicação de testes (tem que ter avisado no primeiro contato).
3 - Entrevista com o gestor da área.
4 - Feedback do processo que o candidato participou.
Hospitalhd
135 - comentário - 25/10/17 - 14:50:45 - Fabiana Gomes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Há uma famosa frase que diz: _contratamos talentos, dispensamos comportamentos_. Devido a dificuldade dos RHs em entender os conceitos técnicos que as posições em TI exigem, ha uma tratativa muito mais focada em preencher os requisitos técnicos levantados pelos gestores de TI, que acaba negligenciando o comportamental.
Nós gestores de TI precisamos estreitar parceiras com nossos RHs para aprendermos mais sobre comportamento humano e fazermos juntos seleções mais assertivas. No mais, as praticas de transparência da vaga (incluindo postura e cultura da empresa), feedback e etc, não pode ser negligenciadas.
A parceria RH + TI, ao meu ver, faz um resultado muito mais feliz nos processos seletivos e na permanecia do colaborador - por sinal, o Tecnológico é cada vez mais Humano e o Humano, sem duvida, mais Tecnológico.
136 - comentário - 25/10/17 - 14:51:21 - sergio luis lira antunes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Olá! Observei que as empresas segue padrão predatório de candidatos e acompanha o mercado, lógico que tem suas exceções. Muitas vezes há exigências que não será usada na colocação profissional. Ex: Pede-se conhecimento em projetos e não será usado, outro exemplo, pede-se conhecimento em estrutura de cabeamento e o cara é contratado para controlar chamadas ou trocar fonte de pc. A empresa deveria ser mais transparente com a relação a vaga ofertada e não procurar um gerente de redes para ocupar a vaga de analista de suporte jr e ai se vai.
137 - comentário - 25/10/17 - 16:35:34 - Julio Leme - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Quanto mais experiência tenho na área de TI, mais eu percebo que a parte humana, o relacionamento interpessoal é o que faz a diferença. A definição de requisitos, clareza nos objetivos e o registro disto tudo , são fundamentais para o sucesso de um projeto, e para isto, aquele que entender mais rápido, mais próximo do que o cliente quer e espera, também alcançará sucesso.
138 - comentário - 25/10/17 - 16:41:59 - Carlos - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo dele seleção deveria ser mais objetivo e colocar os pré-requisitos desejados e que serão utilizados na função. Tenho observado por exemplo para uma vaga de analista de TI o pessoal tem colocado, experiência em banco de dados, infraestrutura(Redes, Servidores e Firewall) e experiência em programação. Muito complicado um candidato ter experiência em tudo. Ter um conhecimento e dominar o assunto em todos as áreas é muito difícil e ainda colocar analista de TI JÚNIOR. Júnior com essa bagagem toda é meio complicado.
dbassocia
139 - comentário - 25/10/17 - 17:50:43 - Carlos Ponteli - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Olá, As empresas deveriam ser mais objetivas em suas contratações, parar de pedir um monte de coisa achando que com estes filtros terão o melhor profissional. Um destes filtros é o inglês, muitas pedem sabendo que não será utilizado, mas por outro lado, contrata um estrangeiro mesmo sabendo que ele não fala o português. Em resumo elas deveriam selecionar o profissional que realmente atende as verdadeiras necessidades dela e não ficar utilizando artifícios de filtros achando que terá o melhor profissional. Como já diz o ditado _Quem escolhe muito acaba sendo escolhido_. Abs a todos
140 - comentário - 25/10/17 - 18:39:44 - Alex - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Aplicação de testes mais específicos relativos a vaga e divulgação mais clara do salário, pois nem sempre o profissional tem tempo e dinheiro de sobra para ir 3 as vezes ate 4 vezes para saber se vai ser contratado ou não. Isso gera stress e gastos desnecessários.
141 - comentário - 25/10/17 - 18:44:17 - Robson Barros - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Bem, concordo com vários comentários de algumas pessoas que aqui estão postando, no meu entendimento acho que a capacitação das pessoas hoje no mercado é o diferencial, mas muitas vezes me pergunto como temos tantas pessoas com curriculum tão vasto de conhecimento e estão desempregadas. Vejo que hoje temos um tendência em TI que o maior conceito é tratar bem o cliente de maneira ampla. O Cliente usuário e o cliente público alvo quando a empresa tem o produto a oferecer. Agora o que me questiono é onde vamos parar porque muitas vagas vejo o selecionamento tentando achar alguém próximo ao criador, para mim hoje temos um conceito de metas no mercado, novos conceitos de empresas Home Office acho que isto vai ser a nova tendência. Para mim que me considero uma pessoa com um pouco de experiência tento utilizar o meu relacionamento interpessoal como o grande diferencial e me atualizar sempre.
142 - comentário - 25/10/17 - 21:39:10 - Sandro Brecci - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1. Somente profissionais com disponibilidade imediata poderiam se candidatar.
2. Todos os contratos deveriam ser PJ com duração de 36 meses. (mais que isso o profissional começa a ficar desatualizado).
3. As vagas deveriam selecionar pela formação + certificação. (Os profissionais passariam por uma academia e somente após a certificação poderiam assumir a função, como um CREA, COREN, etc)
4. As empresas precisam diminuir a quantidade de profissionais que desejam aprender trabalhando, é um absurdo pagar para o profissional aprender nas custas da empresa, e muitas vezes depois que aprende abandona a empresa em busca de outra oportunidade.
GOC
143 - comentário - 26/10/17 - 00:16:45 - Josivan Santos - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

A seleção deveria ocorrer por alguem que conhecesse do assunto ou tema, mesmo que esta pessoa não fosse da empresa. Se possivel alguem que conheça do projeto e não uma coisa generica do tipo _10 anos de experiência no assunto tal_, isto não garante que determinada pessoa vai atender o projeto.
144 - comentário - 26/10/17 - 01:17:22 - Edilson Silveira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Deveria ser feito por pessoas capacitadas da área da TI e totalmente imparciais. Hoje os selecionadores são apenas na sua maioria pessoas do RH apenas sem conhecimento algum da área de TI, não tendo assim preparo para selecionar de forma técnica o candidato. E também muitos selecionadores escolhem o candidato não pela sua experiência, conhecimento e preparo para a vaga, mas porque se simpatizou com a pessoa. Isso tem ocorrido em todas as áreas e não somente na área de TI. Resumindo, quem seleciona não tem tido o preparo suficiente e não agem com profissionalismo e imparcialidade. Se você agradou o selecionador está contratado, se não agradou está descartado mesmo tendo TOTAL perfil e qualidade técnicas para a vaga. Digo isso com total propriedade, pois já vi muitas vezes isso acontecer não só com amigos mas como comigo também. Fica a dica para os gerentes de RH analisar seus PUPILOS.
145 - comentário - 26/10/17 - 08:35:17 - José Henrique - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo deveria focar mais nas ferramentas que serão utilizadas, sem procurar um profissional genérico, cheio de cursos on-line, deveria verificar a real experiência do profissional, é muito frustante, selecionar um profissional que tem um longo e vasto currículo de siglas, porém quando a produtividade é exigida o mesmo não dá conta, não tem expertise, não consegue cumprir prazos, aí já é tarde, o processo todo está comprometido. Acho que falta valorizar a bagagem profissional, e tem aqueles que dirão, mas e as vagas para quem está iniciando, bom ai temos estágios e Trainee, para isso que serve, mas quando temos prazos e clientes para cumprir e atender, não podemos ter imprevistos com recursos que foram mal selecionados, por pura modinha e burocracia.
146 - comentário - 26/10/17 - 10:54:37 - Juliana Dias - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Primeiro de tudo o processo seletivo deveria ser iniciado por alguém que soubesse a qual tipo de profissional deseja contratar, e não por qualquer pessoa de qualquer RH. Essas pessoas nos ligam muitas vezes sem saber absolutamente nada fora do que tem no script, ou seja, se você fizer qualquer tipo de pergunta especifica de ferramentas, metodologia elas nunca sabem, e outra quando você pergunta sobre os valores oferecidos também não podem dizer. Então o que me faz ir a uma entrevista dessas? Sem saber ao certo com o que vou trabalhar e quanto a empresa pretende me pagar?
Eu simplesmente ignoro quando sou convocada dessa forma, e isso vem se tornando muito comum, empresas terceirizadas que fazem somente a parte do recrutamento seguindo o script que tem em mãos.
apipesq
147 - comentário - 26/10/17 - 11:24:47 - Neusa Faustina - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

No meu ver o processo de seleção deve ser avaliado de primeira instancia pela qualificação do candidato, seus conhecimentos, não por um diploma, podem-se até realizar testes onde possa mostrar o seu potencial.
Efetuar feedback aos candidatos referente ao processo seletivo, mesmo que seja negativo.
148 - comentário - 26/10/17 - 11:54:43 - Roberto Junior - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo de seleção deve ser avaliado de primeira instancia pela qualificação do candidato, seus conhecimentos, não por um diploma, podem-se exigir testes práticos aonde possa mostrar o seu potencial.

Pois vi que vários profissionais que ficarão fora por conta de não ter um currículo bem elaborado ou a formação não era a que o Recrutador que muitas vezes não é da área de TI, gostaria, então acredito que seria ideal um teste pratico.
148 - Réplica - 26/10/17 - 12:01:37 - Tiago Toledo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Também acho. Experiencia e o saber é muito importante, por exemplo cerificação CISCO estudo, fez os labs e tudo mais. Mas reprovou na prova, mas o conhecimento a pessoa tem. E isso vale para qualquer outra cerificação.
149 - comentário - 26/10/17 - 12:18:48 - Rejane - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Idealmente como deveria ser um processo de seleção em TI

O Processo de uma seleção inicialmente deveriam avaliar o currículos enviados e agendamento de entrevista para todos candidatos, a maioria se quer dá um retorno para os candidatos que enviam o CV
acho um desrespeito.

Na entrevista que os candidatos conseguem expressar suas experiencias.

E sempre ter um retorno do recrutador pois nunca fazem isso

Obrigada
Pecados
150 - comentário - 26/10/17 - 12:19:19 - Yan - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que o processo deva ser feito através das qualificações do candidato, contando com o representante do RH e o responsável pela área em que irá atuar.
Um feedback é sempre bem vindo, tendo em vista que muitas vezes isso não acontece.
151 - comentário - 26/10/17 - 12:43:28 - Alessandro - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo deveria começar pelo curriculo levando em conta a experiencia e tecnologias utilizadas pelo profissional, depois uma conversa tecnica para ver os conhecimentos e projetos onde trabalhou.
E um feedback pois muitas vezes esperamos e nem retornam
152 - comentário - 26/10/17 - 12:45:07 - Flavio Franco Junior - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1 - Profissional deve ter o hábito de atualizar seu perfil em rede sociais profissionais e site de vagas.
2 - Uma entrevista com equipe de RH para saber pretensão, disponibilidade e análise comportamental, de preferência remota através de um call via skype.
3 - Um teste técnico prático onde o profissional prove saber fazer o trabalho e nada de teste teórico tipo faculdade pois não testa a real capacidade do profissional (Ex. vaga de desenvolvedor, fazer um software simples com lingaugem x,y ou z para testar lógico, código, teste e etc.)
4 - Enfim uma entrevista com gestor da área, uma entrevista técnica! Podendo ser remota de preferência.

A forma de entrevista remota ajuda muito pois deslocamento em grande cidades é algo que complica principalmente para profissionais que estão trabalhando.
153 - comentário - 26/10/17 - 12:49:13 - Fernanda Macedo da Silva Neto - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Na minha opinião o processo deve possuir 2 etapas
RH - com uma possivel prova de redação se esse for um método utilizado pelos profissionais com especialização em psicologia na empresa.

Area de atuação- tanto pelo gestor da area obviamente como por um tecnico com nivel mais senior ou mais antigo na utilização dos processos diarios que também serao utilizados pelo candidato.
Acredito que alem das conversas bem claras sobre o dia a dia na empresa ...tambem e interessante a aplicacao de um teste basico ligado a atividades cotidianas do cargo na empresa.

Nao podem haver duvidas na escolha n do lado da empresa nem pelo profissional.
Uma das piores coisas ê a frustração ee nao ter sido feita uma boa escolha.
Pecados
154 - comentário - 26/10/17 - 13:33:15 - Leonardo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Entrevista com o RH, com as técnicas e ferramentas pertinentes.
Entrevista técnica com o gestor, onde, de forma clara e objetiva, ele deverá expor (em detalhes) todo os objetivos os quais ele está almejando. O que normalmente acontece é um descasamento do perfil dos candidatos selecionados às reais necessidades da vaga em questão.
155 - comentário - 26/10/17 - 14:04:53 - André Baracho - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo de seleção deveria ocorrer da seguinte forma:

A pessoa responsável pelo contato com o candidato, deveria informar todos os detalhes da vaga bem como requisitos para preenchimento e direitos atribuídos. E, também informar o valor de salário máximo previsto para a vaga.
156 - comentário - 26/10/17 - 14:18:22 - Rubens Martins Neto - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Inicialmente, para um bom processo, o contratante precisa estar certo do que ele busca. Além do básico em informática, o que efetivamente o profissional executará é quais os conhecimentos específicos ele precisa ter. Não adianta entrar num site e cadastrar uma vaga com vinte requisitos e de fato o profissional utilizar apenas um ou dois pra essa vaga especifica. Pode-se perder bons profissionais com isso.
De outro lado os profissionais precisam se qualificar. Ter uma noção sobre várias áreas do conhecimento e focar seus estudos naquilo que ele objetiva fazer. Ninguém precisa ser profundo conhecedor de tudo, mas ter uma noção de tudo trará bons frutos para contratante e contratado.
157 - comentário - 26/10/17 - 14:28:37 - Milton R. Pazini - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Procurar um profissional específico para o que o empregador necessita.
Colocar a descrição da vaga descrevendo exatamente o que a empresa necessita, geralmente a descrição é tão ampla que nenhum profissional é capaz de atender todos os requisitos em nem de trabalhar com as diferentes tecnologias procuradas.
Não querendo menosprezar o trabalho dos psicólogos, mas antes de tudo deveria vir a entrevista técnica, pois, já vi o RH selecionar pessoas sem a menor capacidade técnica para realizar o serviço, e só depois os selecionados tecnicamente serem sabatinados pelo RH.
Antes de entrar em contato com o profissional verificar no site se este tem os requisitos necessários e não verificar isto apenas na entrevista.
API
158 - comentário - 26/10/17 - 14:49:51 - Paulo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

A empresa precisa ter claramente estabelecidos os critérios e necessidades da vaga, e a seguir o profissional deve ser avaliado pela sua experiência e qualificações técnicas que atendam os requisitos procurados. É muito comum hoje encontrarmos oportunidades completamente genéricas, sem qualquer fundamentação, e quando chegamos para entrevista nem mesmo o entrevistador sabe qual serão as atividades do profissional.
159 - comentário - 26/10/17 - 15:13:23 - Tiago - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Como sabemos uma entrevista para um cargo de TI, não é algo tão simples, em recente conversa com o RH e DP de minha empresa (necessidade de contratação de um Especialista em Segurança), todos do setor foram categóricos em dizer: Preciso de um _roteiro_ e que um especialista ou o gestor da área nos acompanhe. Como me foi solicitado ajuda, ponderei alguns pontos:
1 - No primeiro contato, passar o máximo de informações possíveis sobre a vaga e solicitar uma confirmação de experiencia nas ferramentas necessárias - Com isto diminuímos drasticamente a quantidade de entrevistadas_
2 - Informar que o candidato estivesse preparado para realizar: Prova e entrevista técnica - Com isto dispensamos mais alguns _curiosos__
3 - Encurtar o processo o máximo possível - Desta forma, não deixamos o recurso _preso_, nem sacrificava o candidato.
4 - Transparência e informações durante todo o processo.
160 - comentário - 26/10/17 - 15:54:11 - Vagner Augusto Goulart - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Eu acredito que deveria haver uma entrevista com o RH e com o responsável pela área contratante, se possível, que isso ocorra no mesmo dia.
Atualmente os processos demoram muito tempo para se encerrarem, devido a indisponibilidade de agendas e nem sempre os candidatos são informados de seus devidos status.
161 - comentário - 26/10/17 - 16:33:08 - Eduardo Garcia da Silva - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Meu ponto de vista no processo de seleção de TI, que não deveria ser impostos muitas tecnologias como qualificação para uma determinada vaga...
Perfil do profissional de ti, são muti-disciplinares, nem sempre conseguimos saber todas as tecnologias envolvidas, mas nem por isso somos inapitos a aprenderemos os que nos faltam na vaga. isto cria uma barreira para conseguir profissionais qualificados em com uma ou outra característica que não estão no perfil.
Também acho bom salientar, que o processo fica muito extenso, e muito demorado... pois depende de vários aspectos, como por exemplo aprovação da vaga pela área, entrevista com RH, testes... talvez fosse feito, estes pontos em uma única entrevista, seria menos desgastante para o profissional.
Outra coisas que deve ser vista, que no momento da vaga já falem para o entrevistado o valor da vaga, isto vale para vagas que estão a combinar.
GOC
162 - comentário - 26/10/17 - 17:22:33 - ALEX SANTOS DOMINGOS - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Entendo que diante de um mercado em constante mudança, a experiencia prática deveria ser mais valorisada. As competências exigidas deveriam estar alinhadas com as necessidades da empresa e não com o que o recrutador acha bacana, quem nunca viu vaga de analista pedindo certificação em exchange sendo que a empresa nem possui esse tecnologia, ou pedir uma certificação CISCO sendo que os reteadores da empresa da operadora de telefonia.
Precisamos nos aproximar mais da realidade da empresa e não de filmes de tecnologia
163 - comentário - 26/10/17 - 20:19:42 - Rogerio Silva - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Entendo que o processo deve ser conduzido pela área de recursos humanos da empresa, porém deve estar alinhado prioritariamente com as necessidades de negócio da empresa. Deve-se exigir do candidato os requisitos que serão exigidos de forma contínua na execução do cargo. Demais conhecimentos aderentes a área devem ser considerados diferenciais ao processo seletivo, caso possa fazer parte de alguma rotina da função.
É importante também que o processo tenha orientação de um profissional da área, que possa orientar o recrutador na escolha do melhor profissional.
164 - comentário - 26/10/17 - 21:46:28 - Fagner Almeida - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Os processos de seleção são geralmente estressantes, pois é o momento em que o empregador quer ter a certeza de estar tomando a decisão correta, querendo saber se você é ou não o colaborador ideal para o seu negócio. Geralmente são perguntas que podem serem feitas para qualquer área independente do ramo de atividade.
Quando se trata de TI, esse processo geralmente é estendido em duas, três ou mais partes, podendo-se chegar até a etapa junto ao Diretor da organização, o que pode ou não refletir no nervosismo do candidato ao cargo.
Os processos deveriam ser cada vez mais naturais e dinâmicos, deixando com que o colaborador se sinta à vontade para falar a forma como realmente ele conduz cada situação em seu ramo profissional, falar sobre suas reais experiências, e ao final de tudo, saírem do processo com a vontade de realmente querer fazer parte daquela organização.
165 - comentário - 27/10/17 - 09:53:02 - wagner - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

em um computador, com um ambiente q seja similar ao ambiente de trabalho real, com acesso a internet... solicite aos analisados que realizem tarefas comum do da vaga em especial. encontre o que soluciona melhor os problemas. nada de exigir algoritmo do Fibonacci por exemplo, isso não identifica o melhor ou o com mais afinidade em TI.
Hospitalhd
165 - Réplica - 27/10/17 - 10:21:08 - Juliano - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Concordo plenamente... quem sabe mostra fazendo, não decora pra responder perguntas...
165 - Réplica - 27/10/17 - 11:10:53 - rodrigo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

completamente correto!!

vaga em que tem que ficar fazendo teste escrito pra vaga coisas que você nunca fará no trabalho é realmente ridículo...
166 - comentário - 27/10/17 - 10:21:00 - Daniel M. - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1° Contato com o candidato via email, ou Skype.
2° Entrevista presencial com o responsavel da vaga
3° Feedback positivo ou negativo em até 1 semana.
167 - comentário - 27/10/17 - 10:28:16 - Wagner Luis Alves - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo de seleção em TI, deve considerar aspectos relacionados às especificidades da vaga, juntamente com o perfil dos interessados, onde nenhum tipo de informação pode ser generalizada. O que a empresa procura, os requisitos e habilidades precisam ser demonstrados com riqueza de detalhes, para que os interessados na vaga possam avaliar exatamente se possuem os conhecimentos e habilidades necessárias para concorrer à vaga. As questões de aspectos comportamentais e experiências anteriores podem ser avaliadas em um segundo momento, mas essa _triagem_ precisa ser bem realizada para não frustrar expectativas de ambos: empresa e candidato.
dbassocia
168 - comentário - 27/10/17 - 10:34:04 - Wendel Castro - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Uma boa pre seleção seria uma entrevista remota, pois muitos CV são descartados simplesmente por não serem chamados para uma entrevista na empresa.

A maioria dos entrevistadores são sinestésicos, e precisam dessa proximidade, a entrevista via skype ou outro meio faria com que mais candidatos fossem entrevistados com essa _proximidade_.
169 - comentário - 27/10/17 - 10:40:01 - Alex Reis - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Entrevista remota, pois dependendo da situação é melhor para todos!
Nada de testes on-line.
Tudo deve ser realizado dentro da empresa.
170 - comentário - 27/10/17 - 10:40:02 - Vinicius Trancoso Santos Franc - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Para vagas mais técnicas deveriam ter provas bem técnicas para eliminar possíveis _micreiros_ ou pessoal que não se interessa pelo lado técnico e vai acabar ficando na costas de alguém na equipe como acontecem muito nas faculdades por aqui que pessoas se formando sem conhecimento necessário para ingressar no mercado de trabalho. Depois desse filtro ai sim entrevistas mais humanizadas e envolvendo toda equipe que vai trabalhar com o novo colaborador! A equipe que o novo membro irá integrar tem que comprar a ideia da contratação junto com a gestão e o RH.
170 - Réplica - 27/10/17 - 10:44:39 - William Santos - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Nem sempre prova ajuda. Já vi varias pessoas passando nas provas e não render.
GOC
171 - comentário - 27/10/17 - 10:45:42 - Rodrigo Nascimento - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Dificulta pra nós que estamos participando de um processo de seleção quando são várias etapas e você tem que ir na empresa, ainda mais se você já estiver empregado, na minha opinião tudo que puder ser feito remotamente deveria ser feito, muitas coisas que poderiam ser feitas por telefone ou skype, até mesmo uma aplicação de teste pode ser feita remotamente, isso facilita muito ainda mais se é uma vaga em uma cidade diferente da sua, ai num segundo momento feito essa primeira seleção ai sim o candidato pode ir na empresa para que o recrutador conheça melhor o candidato.
172 - comentário - 27/10/17 - 11:06:57 - Tatiana - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo deveria ser feito em um único dia, já incluindo a dinâmica, testes, pois o candidato iria preparado para utilizar este dias, e não ter que ir 3, 4 vezes na empresa, correndo risco de perder o emprego atual, ou gastando com condução, pois quem está desempregado sabe a falta que faz o dinheiro pra ir e voltar de ônibus/metrô. Além disso, o processo precisa ser otimizado para aproveitar o máximo do conhecimento que aquele candidato tem, então neste processo, deveria ter alguém de RH, uma pessoa da área e um gestor, assim já fazem uma avaliação em conjunto, e podem dar a resposta no mesmo dia, como já participei de um processo assim, pelo menos otimiza o tempo do candidato e dos selecionadores, além de ocupar a vaga mais rápido.
173 - comentário - 27/10/17 - 11:08:44 - rodrigo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

As empresas de RH tem a tendência prejudicial em enviar o mais rápido possível pessoas para satisfazer os clientes, não se importando se o perfil é correto. Para a empresa de RH tanto faz, pois não é ela quem gasta o tempo e deslocamento.
Na minha opinião é fundamental para o candidato antes de fazer a entrevista
1 - tem que estar claro para o candidato o valor do salário oferecido
2 - é preciso deixar bem claro perfil que a empresa está esperando. Muitas vezes a empresa de RH não tem pessoas qualificadas em TI para separar as qualificações corretas e envia o candidato que não tem o perfil correto
174 - comentário - 27/10/17 - 11:22:54 - Rafael - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Bastante opiniões falando de dificuldades nas entrevistas por causa do horário caso já esteja empregado, acredito que isso é um problema que se deve passar mesmo, por que aí é um problema teu se quer mudar de emprego, seu trabalho atual não tem nada haver com isso, que aliás está pagando o horário de serviço, converse melhor com quem quer te empregar _a vaga que queira mudar_ pra entender também sua situação, será que se fosse o contrário eles gostariam de ser prejudicados?
Maioria não tem preparo para seleções e deixam as coisas muito vagas, caso seja interessante invista tempo se não, corra! Só lhe fará perder tempo. Testes sendo remotos ou não teriam de simular um ambiente real e o candidato ter condição de explicar tudo que foi feito, acredito que seja o mínimo.
apipesq
175 - comentário - 27/10/17 - 11:42:30 - mm´s - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Bom dia.
Trabalho com ERP, Infor ERP Ln, e é um mercado pequeno. Então normalmente a entrevista se resume à _olha, fulano te indicou, vc manja da funcionalidade X? Começa ontem?_ e é isso.
O ruim é que qd pinta uma vaga CLT com processos seletivos normais eu não sei nem como em vestir, rsrsrs.
176 - comentário - 27/10/17 - 11:49:58 - Douglas Leão - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Eu sempre pensei que processos de seleção em TI devem ser rápidos e práticos. Creio que testes _em papel_ são totalmente desnecessários...ninguém tem 100% das funcionalidades e códigos na mente...todo mundo sabe que programadores, analista e o resto todo buscam informações no Google o tempo todo, logo penso que o mais importante em um processo de seleção é como o candidato se porta e o que ele pode agregar a empresa que o está contratando. Simples, rápido e prático. Sem perca de tempo, que atualmente é tão precioso a todos em geral.
177 - comentário - 27/10/17 - 11:58:37 - RJSS - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que uma excelente coisa a se fazer para melhorar esse processo é ter a possibilidade de usar vídeo conferencia para essas entrevistas, temos várias tecnologias para fazer isso, por que não usa-las? Pois os trabalhadores de TI usualmente já estão trabalhando, então uma vídeo conferencia seria perfeito para não deixar o atual empregador na mão, e ainda assim aceitar a possibilidade de uma nova experiencia em uma nova empresa com a entrevista aumentando seu network e avaliando as novas possibilidades.
Para mim a vídeo conferencia para entrevistas seria a opção ideal para os processos de contratação de profissionais de TI, como já falamos, a grande maioria desses profissionais já estão empregados e têm essa grande dificuldade.
178 - comentário - 27/10/17 - 12:10:19 - Danilo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O ideal seria que o RH, empresa/consultoria, conhecesse o perfil (com detalhes) para selecionar os profissionais. E dar retorno, o que realmente não acontece. Tambem não existe uma definição de salario, onde muitas empresas selecionam os mais qualificados pelo menor preço e raramente informam o valor real do cargo.

Tenho percebido muitos profissionais de RH muito despereparados e com extrema pressa para _entregar_ um profissional - muitas empresas contratam 2 ou mais consultorias para a mesma vaga.

Seria excelente um retorno com pelo menos um ponto a melhorar do profissional.

E claro, pedir referencias para a seleção, não para aumentar o _banco de profissionais_, para posteriores seleções. Ou informa que os dados serão usados para isso - infelizmente, muitos colegas informaram que recebem ligações de vagas que nunca se candidataram.
dbassocia
179 - comentário - 27/10/17 - 12:17:56 - Luciano - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Primeiramente os requisitos anunciados na vaga devem refletir a realidade do novo emprego. Muitos anúncios pedem uma porção de linguagens e conhecimentos adicionais que não fazem parte da rotina , sob o pretexto de eliminar candidatos, mas com isso acabam eliminando bons candidatos e mantêm candidatos que mentem sobre seu nível de conhecimento pra conseguir a vaga (este foi um conselho de alguns colegas da pós-graduação, que entraram em seus empregos mentindo na entrevista).
Uma vez que os candidatos são chamados, desenvolver um código é super válido para avaliar, mas como li em outros comentários, não em papel. Qualquer desenvolvedor sabe que consultamos sintaxe, ou meios para resolver problemas, nessa questão o que importa é saber _O que quero consultar?_.
Outro ponto que facilitaria, seriam entrevistas via skype, whatsupp ou qq meio de video conferencia.
180 - comentário - 27/10/17 - 13:10:08 - Henrique Aschenbrenner - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Como é hoje para se tornar um Advogado. O profissional faz uma prova, ganha um número em uma instituição, dai então basta apresentar este documento. Isso provaria que ele é capaz de fazer. Estou cansado de fazer provas toda hora que eu faço uma entrevista.
181 - comentário - 27/10/17 - 13:58:26 - Anderson Nobre Alexandre - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que a seleção poderia ser todas por skype...
182 - comentário - 27/10/17 - 14:04:33 - Marcelo Arbori Nogueira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Já trabalhei como coordenador de equipe e posso dizer que as provas são importantes, mas não uma prova igual a uma prova de certificação por exemplo. Na época introduzimos uma prova de seleção cujo objetivo era desenvolver uma função que recebesse 3 números d, m, a_ e decidisse se eles formavam uma data válida. Não poderia usar qualquer biblioteca_ caso contrário perderia o sentido.
Apenas 5% dos candidatos acertavam a questão. Uns 20% deixavam em branco e o resto errava mesmo. Ou seja, uma questão simples já eliminava os bons programadores dos ruins.
O que não tínhamos era condições de fazer esta prova em uma máquina, para simular uma situação mais real, mas foi uma experiência válida.
Hospitalhd
183 - comentário - 27/10/17 - 14:08:43 - Paulo de Andrade - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Um grande erro é colocar o recursos humanos primeiro e depois a entrevista técnica, recursos humanos como psicologia é uma inexata é opinião pessoal do profissional de rh, primeiro deve ser feito uma entrevista com a área técnica, principalmente com os profissionais da área que o candidato vai participar, passou dali, os profissionais o reconheceram e aprovaram pela sua personalidade ou seja vai se dar bem com a equipe e tem conhecimento, parte para o gestor, podendo inverter do gestor para área técnica, depois de tudo isso o profissional está apto ai caso seja necessário uma entrevista com rh, outra coisa é essas provas que aplicam, prova é para junior e estagiário, passou de pleno é experiência comprovada, o profissional acima de pleno a hora não é só cara para o empregador, mas sim para ele próprio, tem que ficar 2 ou 3 horas fazendo prova que muitas vez são muito mal elaboradas.
184 - comentário - 27/10/17 - 17:28:54 - Adriana Camargo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Já tive a oportunidade de ser entrevistada por consultorias de RH com profissionais selecionadores especializados em TI. É outra vida.
185 - comentário - 27/10/17 - 18:16:00 - eu mesmo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

A falta de honestidade da sociedade faz com que as empresas precisem validar muitos dados e conhecimentos dos candidatos, porém, prejudica quem realmente busca ser honesto sobre suas habilidades e conhecimento. A abstração e complexidade da computação dificulta a avaliação certeira visto que se é escasso o número de profissionais compententes no assunto, para um recrutador com esse conhecimento é maior ainda. E é comum encontrar profissionais _só da casquinha_ gerenciando times com atividades extremo complexo e este ser aquele que pensa saber contratar profissionais para tal ou que saiba tocar times como estes.

Falta profissional que estudou, temos muitas pessoas que foram alunos, frequentaram aulas, estudaram para as provas e esqueceram tudo pois nunca se preocuparam pelo conhecimento à vida e a profissão.
186 - comentário - 27/10/17 - 18:39:59 - Thiago - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1 - A área de TI costuma ser bem técnica, logo a questão da indicação nessa área não é muito válida, ninguém contrata um administrador de sistemas só por indicação_
2 - Um bom entrevistador disseca um candidato em menos de meia hora. Provas de raciocínio, dinâmica de grupo entre outros só servem para manter emprego de RH, felizmente nunca precisei me sujeitar a esse tipo de HUMILHAÇÂO_
3 - Mais respeito com os candidatos, não fico para entrevista se o entrevistador atrasa mais de meia hora, emprego não é favor!
No mais, se prepare, fale com clareza e honestidade, se mentir e conseguir a vaga, não vai durar muito.
GOC
187 - comentário - 27/10/17 - 22:55:54 - Allan Mazola - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Meu ponto de vista é: Selecionadores de RH tem tudo dedo podre.
Ninguem sai da empresa devido ao trabalho, mas sim pelo Chefe /Superior.
Processo: Indicação, Avaliação/Prova da área, Conversas finais e Contratação.
188 - comentário - 27/10/17 - 22:57:38 - Rodrigo Silva Teixeira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Hoje a tecnologia da informação é parceiro estratégico do negócio, mas como lidar com esse avanço tecnológico que cresce de forma acelerada que muitas vezes os próprios profissionais não conseguem acompanhar. A informação é um bem muito valioso em que as vezes seu valor não pode ser mensurável. O processo inicial deve começar com estudo da vaga que deve ser desenvolvida em conjunto com gestor da vaga. O Kich-off é dado pelo RH no descritivo da vaga e, o gestor começa a prospectar a oportunidade através da suas redes sócias e âmbito de relacionamento buscando indicações. O processo deve seguir novas regras como: a) atração e seleção_ b) proativo com foco na estratégia da empresa_ c) foco estratégico_ d) escolher o profissional que se identifique com estratégica da empresa_ e) visão de futuro_ f) valorização do comportamento e competências_ g) enfatizar na entrevista_
189 - comentário - 28/10/17 - 00:14:24 - Humberto Santos - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Através de entrevistas técnicas, provas técnicas. Além dos testes psicotécnicos. Mas na maioria das vezes não acontece desta forma.
190 - comentário - 28/10/17 - 08:32:11 - João Marcelo Sabbadin - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Em meu ponto de vista, após os tramites normais por parte do time de RH, e tendo os selecionados, estes passariam por uma prova prática, de situações rotineiras da referida empresa, para que dessa forma, quase que instantaneamente, poderíamos havaliar conhecimentos técnicos, relacionamento com o cliente final, capacidade de trabalho sob pressão, comprometimento com a tarefa e índice de acertividade do candidato! Abraço a todos!
Hospitalhd
191 - comentário - 28/10/17 - 09:59:17 - Rodolfo Ramalho - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Alinhamento da oportunidade e perfil por telefone e/ou skype, com isso o profissional e empresa ganham tempo.

Alem de buscar ou ter referências e questionamentos que a pessoa seja testada no prático afim de avaliar se a mesma está preparada para a oportunidade.

E sempre dar feedback franco assim o profissional pode entender melhor o porque não passou em determinada oportunidade, afim de buscar seu aperfeiçoamento.
192 - comentário - 28/10/17 - 18:21:43 - Vilson - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Um bom processo seletivo parte das competências necessárias para o desempenho do cargo. A partir daí, defina qual o método mais adequado para avaliar essa competência em um candidato. Testes, simulações e entrevistas estruturadas são interessantes por conta de sua objetividade na hora da avaliação.
193 - comentário - 28/10/17 - 23:35:53 - Decio Colaneri Junior - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Deveria ter teste teórico e prático. Teórico porque nem tudo que se aprende o candidato pode ter feito e se lembrar na prática mas conhece muito bem sua teoria e também o prático porque o candidato pode saber muito da prática e pouco da teoria. Entrevista também é importante mas com exemplos de casos do dia a dia e também ter a oportunidade de mostrar um trabalho feito já que uma imagem vale mais que mil palavras.
194 - comentário - 29/10/17 - 00:28:54 - Jair Gomes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Organização, disciplina, foco, constante estudo e atualização, capacidade de se relacionar com pessoas (pares e superiores).
dbassocia
195 - comentário - 29/10/17 - 11:01:31 - Daniel - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Entrevista técnica, buscando extrair o que de melhor o candidato tem para a vaga na empresa.
É importante que o entrevistador (muitas vezes o gestor técnico) esteja alinhado com a estratégia da empresa, evitando contratações desnecessárias.
Um teste prático também é valido, uma vez que avaliará a profundidade do conhecimento (não consideraria um teste eliminatório).
Por fim, uma avaliação superficial dos soft skills, trazendo um candidato que agregue muito mais do que valores técnicos a organização.
196 - comentário - 29/10/17 - 12:25:31 - Everton - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

As empresas e profissionais que fazem o primeiro contato precisam ter informações sólidas a respeito da vaga e saber se realmente se enquadra ao perfil do candidato. Testes relacionados as tarefas e situações do dia a dia também ajudam bastante na hora de selecionar o perfil ideal para a vaga a ser preenchida.
197 - comentário - 29/10/17 - 14:25:23 - Abrahão - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Creio que em primeiro lugar os recrutadores devem saber diferenciar a ilusão da realidade na hora de contratar, devem buscar um profissional com base na realidade da vida, na realidade do mercado, ao invés de fazer tantos processos seletivos para tentar saber o que realmente quer ou a empresa precisa. Outra coisa que faz ambos os lados perderem tempo é a ilusão do leilão de emprego, onde leva quem aceita ganhar menos e em pouco tempo a vaga está sendo reaberta pois o barato saiu caro.
198 - comentário - 29/10/17 - 15:08:51 - SEMIRAMIS MARQUES MOREIRA - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Os recrutadores tem que ter todos os detalhes da vaga, falar abertamente sobre o local da vaga, salário, informações do cliente (se for uma vaga de consultoria) e procurar pessoas que tenham o perfil necessário. Um teste técnico para mensurar se o candidato está dentro do que está sendo pedido. Basicamente ser claro e transparente para que nenhuma das partes se sinta enganada durante ou no fim do processo.
GOC
199 - comentário - 29/10/17 - 20:48:50 - Erivelton de Souza - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Os recrutadores devem conter todas as informações da vaga.
Devem passar o feedback dos processos, porque mesmo o candidato recebendo uma negativa com feedback este ira se preparar melhor para uma proxima oportunidade.
200 - comentário - 29/10/17 - 21:39:14 - JEOVA VIEIRA LEITE - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Três pontos eu sugiro aos recrutadores de TI.

1) Definir bem o perfil da vaga e do candidato, estreitando ao máximo. Ninguém é bom em muita coisa! A empresa e o candidato perdem quando querem _abraçar o mundo_.

2) Realizar testes prévios (antes da entrevista). Avaliar habilidades linguisticas e algumas habilidades conceituias da área

3) Evitar dinâmica de grupo. Isso não funciona em TI. Profissionais de TI não têm paciência com modelos antigos de seleção. Deve-se fazer duas etapas no máximo

4) Não aplicar o _modelo da estabilidade_. Como se pode ter estabilidade tendo que participar de vários projetos ao longo da carreira? Somos criadores de solução e não nos apegamos a formailidades que só atrapalham. Quer dizer que se eu for convidado para um projeto de 30 dias estarei _sujando minha carteira_?
200 - Réplica - 30/10/17 - 10:39:56 - Wagner Fernandes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

é verdade amigo! esqueci da "tal dinamica" isso é um completo absurdo!!!
201 - comentário - 30/10/17 - 08:28:11 - Miguel - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Os recrutadores deveriam ter um banco de dados mais sólidos dos profissionais das áreas, quero dizer que, surge uma vaga e o que conta e a taxa não importa se o é ou não profissional capacitados deixando a qualidade comprometida e ser mais francos nas entrevistas, se o profissional continua ou não no processo na real e dar feedback se for o caso de uma resposta futura...
apipesq
202 - comentário - 30/10/17 - 10:03:24 - Patrícia Ferreira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1 - Uma especificação mais real dos conhecimentos necessário a vaga que está sendo oferecida. (as vezes há empresas que por exemplo que solicitam que o candidato saiba inglês, mas tal conhecimento não soma em nada na atividade desempenhada no dia a dia, isso se aplica por exemplo ao conhecimento de uma tecnologia que as vezes as empresas solicitante da vaga, nunca utiliza.
2 - Serem mais objetivos em relação ao salario oferecido pra vaga (as vezes você tem passar pelo processo seletivo todo, pra no final, descobrir que o salário não compensa)
3 - Evitar avaliações escritas com conceitos teóricos que na prática mal se usa mais no mercado ( Já participei de seleção em que fiz provas escritas que duraram 03h, mais parecia que eu estava fazendo vestibular, extremamente cansativo)
4 - Ao recrutadores, evitar mencionar que há várias pessoas que desejam a vida em questão (parece uma ameaça)
203 - comentário - 30/10/17 - 10:38:18 - Wagner Fernandes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Aos recrutadores_
1. Verificar a real necessidade da empresa, filtrar melhor/tipificar, o que o candidato deve ter, oras, esse que hoje é até motivo de piada em nosso país! Quando se abre uma vaga, o recrutador pede que o candidato saiba trocar teclado, mouse, que saiba programar, que entenda de infra, servidores linux e windows, suporte, e no final?
Ingles intermediario, certificação ITIL/COBIT, desejavel CCNA/CCNP, salario: 1.800 + beneficios...
Ahhhh desejavel conhecimento em ferramentas de backup e conhecimento SQL!
2. Entrar na realidade da faixa salarial dentro do conhecimento exigido para a vaga.
3. Parar de solicitar a pretensão salarial, e abrir por parte da empresa o valor oferecido pela vaga, afinal quem define se o salario é compativel com o conhecimento somos nós! Na maioria das vezes o recrutador pergunta a pretensão salarial, quando no anuncio da vaga diz a combinar!
204 - comentário - 30/10/17 - 11:16:39 - Daniel Santo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Os profissionais de recrutamento muitas vezes não tem a real convicção do que está sendo necessitado pela vaga, acredito que o primeiro ponto seria, ter o básico do conhecimento do que é solicitado.
Muitas vezes escutamos _Olha não sei exatamente o que quer dizer isso..._ ou _.. olha isso vai ficar para a parte técnica do processo_

E talvez seja feito um primeiro _pré conceito_ por pessoas que não carregam um conhecimento especifico de TI, o que acaba eliminando possíveis bons candidatos.
Porque após essa primeira triagem é levado o conhecimento ao gestor da vaga por alguém que talvez não possua um real conhecimento sobre pontos específicos da área de TI.
205 - comentário - 30/10/17 - 11:19:55 - Jackson Vieira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1- Analisar primeiramente a responsabilidade e o nível técnico demandadas pela vaga em questão.
2- Adequar o salário com essa demanda, mais responsabilidade e qualificação = melhor salário.
3- Informar o salário na descrição das vagas: Bons profissionais não vão aceitar valores muito baixos, o tempo, é assim, desperdiçado pela seleção de pessoal da empresa e pelo candidato com trâmites que uma das partes vai declinar.
4- Eliminar testes desnecessários (um profissional formado em redes e com 4 ou 5 anos de experiência certamente vai saber crimpar um cabo UTP ) e dinâmicas de grupo cansativas e inadequadas.
5- Escolher cuidadosamente alguém da área de TI para entrevistar o candidato, um colaborador educado e com perfil adequado. Já fui entrevistado por profissionais que não tinham a menor condição de desempenhar tal tarefa tornando o processo muito embaraçoso.
Pecados
206 - comentário - 30/10/17 - 11:24:32 - Thiago Carvalho - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Um Processo de Seleção para profissionais de TI, devem primeiramente ter como base uma boa informação da vaga, a principio os selecionadores não estão preocupados com o que é preciso para preencher aquela vaga, os processo seletivos devem sim passar por etapas tanto pessoais como técnicas, para avaliar o perfil, comportamento e dinâmica do candidato.
207 - comentário - 30/10/17 - 11:26:54 - Marcelo Ribeiro de Almeida - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Aos candidatos de TI: Conheça bem o mercado onde atua. Se especialize e tire certificações, mesmo que vc veja e escute opiniões em contrário. Seu currículo precisa ser bem redigido e recheado com atividades que chamem a atenção do recrutador de TI, como trabalhos solidários (tradução de apps, ensino de TI para pessoas carentes ou da terceira idade) e atividades extracurriculares que envolvam grupos de pessoas, como passeios em shoppings, jogos online, cinema, etc. Seja sociável e capriche no Português, afinal de contas, vc trabalha com informação!

Aos recrutadores de TI: As velhas fórmulas já não se aplicam mais. Um candidato de TI é um candidato como outros, porém a seleção não deveria se limitar à comparação de perfis ou avaliação psicológica, pois isso não é garantia de produtividade. O profissional de TI é produtivo quando sabe lidar com a informação.
208 - comentário - 30/10/17 - 11:34:05 - Wagner Ferreira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Ao meu ponto de vista
1) Os recrutadores deviam parar de querer contratar um candidato de perfil Pleno para vaga de
Júnior, pois a vaga exige que você saiba atuar com 4 linguagens de programação, 3 bancos de dados, ter inglês, conhecer infra, redes e servidores que isso inibe um cara Júnior de entrar no mercado e desvaloriza um cara Pleno. E ainda por cima oferecem 1.200 mais benéficios.

2) Parar de pedir pretensão salarial, tanto nós quanto vocês sabem os valores de vagas Júnior, Pleno e Sênior e também a realidade da faixa salarial dentro do conhecimento exigido para a vaga.

3)Efetuar teste prático com atividade relacionada as tarefas do dia a dia da empresa. Não adianta oferecer vaga de Júnior e o teste pedir pra fazer um facebook.
209 - comentário - 30/10/17 - 11:39:17 - JPerenks - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1- Processos Seletivos muito longo, ja participei de processos de 6 meses, entrevista com RH terceiro, RH Cliente, Chefe da área, Diretor da área especifica, Diretor de outra área, Time Global (Estados Unidos, Mexico e etc...) Um dos diretores ainda chamou um amigo que era da área para fazer terrorismo perguntando coisas nada a ver com a área ou posição de trabalho,

2- Pedem um monte de certificação e pedem para fazer prova tecnica, se exigem uma certificação não há necessidade de fazer provinha e a prova normalmente é copiada da internet, cheio de pegadinhas e normalmente feita por uma pessoa que não é certificada e não tem a minima ideia do que faz um determinado analista ou engenheiro.

3- O pessoal de triagem de RH muito despreparado, dispensam bons candidatos por qualquer resposta que julgar em desacordo independente de uma analise da área tecnica
Pecados
210 - comentário - 30/10/17 - 11:48:10 - Gilberto - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1. No processo seletivo, verificar se o profissional tem o perfil ético e comportamental da empresa.

2. Nos testes de seleção, tentar utilizar tecnologias que são aderentes com o utilizado no cliente. As vezes nos testes, utilizam tecnologias obsoletas que nunca serão utilizados, ou que não são utilizadas pela empresa.

3. Tentar informar a faixa salarial da vaga, ninguém quer perder tempo.

4. Na área de TI existem diversos perfis. Tentar identificar melhor esses perfis para que após uma contratação não haja uma demissão prematura, ou uma desvalorização profissional.

5. Verificar as aspirações do profissional, caso isso não fique claro, futuramente o profissional poderá se desmotivar.

6. Feedback, por favor. Os profissionais desempregados, ficam ainda mais na expectativa de uma contratação, por razões óbvias. Caso não tenha fechado a vaga, favo informar.
211 - comentário - 30/10/17 - 12:41:12 - escilenio silva - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Deveria ser um processo que avalia as competências e o conhecimento do candidato ao cargo sem levar em consideração nepotismos a parte. A exigência do mercado cria lacunas difíceis de preencher visto muitos cargos exigirem conhecimentos muito acima da média e não raras as vezes de sistemas proprietários, ou em tecnologias onde o custo de certificação é muito elevado. O que torna difiícil ao profissional se aprimorar na medida que o mesmo mercado não coloca TI como prioridade estratégica e nem como um processo vital na tomada de decisão , invetimento e ROI do negócio.
212 - comentário - 30/10/17 - 13:57:08 - Adriana - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1. Considerar as experiências do candidato nas ferramentas e não só certificações ou cursos_

2. Pedi conhecimento em linguagens e tecnologias de acordo com nível profissional - muitas vezes exigem muito conhecimento para um Junior ou Estagiário

3. RH preparado entrevistar um profissional de TI, difícil quando você vai falar da sua experiência e entrevistador não sabe do que você está falando.

4. Informar a faixa salarial, benefícios e empresa de atuação e sempre dar feedback num prazo aceitável não adianta ligar depois de 1 mês.

5. Dar espaço para as mulheres, igualar salário e olhar como profissional, o mercado ainda é bem restrito para mulheres.
213 - comentário - 30/10/17 - 14:29:26 - Luiz André - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Todos os processos deveriam começar seus filtros de seleção pela experiência e qualificações dos candidatos e não questões que envolve o status financeiro e endereço de residência do candidato.

O escopo da vaga nem sempre se aproxima das reais atividades que serão exercidas pelo profissional.

Vejo muita exigência para certos cargo aonde o salario oferecido muitas das vezes não corresponde ao que se pretende exercer nâo valorizando o profissional e visando o lucro do contratante.

O melhor processo de contratação pra mim, é aquele que o recrutador dar um feedback verdadeiro, um retorno para o candidato.
API
214 - comentário - 30/10/17 - 16:31:55 - Antonio Moreira da Silva - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

A Priori, na apresentação da vaga a empresa mesmo querendo manter o sigilo de seu nome, deve informar dados cruciais, tais como, a localidade (para o candidato saber o acesso), valor do salário e benefícios, as atividades devem ser condizentes com o salário oferecido

Em contrapartida o profissional candidato deve oferecer os seus conhecimentos que foram adquiridos ou através de cursos ou por anos trabalhados. Para isso deve-se ter uma avaliação que demonstre isso, pois muitos profissionais não tem certificados diversos, mais tem uma gama de informações e conhecimentos adquiridos por tempo trabalhado

Muitos profissionais de fato tem certificados e até curso superior mais pouca experiência de campo. Isso deve ser levado em conta!!!
215 - comentário - 30/10/17 - 18:43:22 - Danilo Santos - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito um processo ideal seria o recrutador informar a localidade de atuação (importante para o deslocamento), a vaga e os requisitos básicos para a vaga e um teste de perfil e técnico e o salário oferecido
O candidato deve informar seu objetivo, descrever a sua experiência e comprovar cursos.
Por fim o mais importante é transparência durante o processo, visto se a vaga for encerrada ou o candidato não se interessar, avisar ambas as partes.
216 - comentário - 30/10/17 - 19:10:09 - Dma - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Uma coisa que creio que deveria mudar, são os estilos de teste(principalmente voltados a programação por exemplo (Java, C#, SQL, PHP, etc) poderia ser em um console e terminal, pois ficaria até mais fácil do gestor ou pessoa avaliar tecnicamente o conhecimento do candidato.

E por mais que seja complicado dar retorno ou feed back mesmo que seja (negativo) e se possível pontuar detalhes que possam ajudar o candidato em futuras entrevistas,
217 - comentário - 30/10/17 - 22:48:55 - Fabio Crusco - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Para o profissional de desenvolvimento o teste ideal na minha opinião seria: Uma atividade disponibilizada em uma máquina com acesso a internet, pois simula exatamente o ambiente de trabalho. O tempo para resolução da atividade e qualidade do que foi desenvolvido seria ponto decisivo para a aprovação.
GOC
218 - comentário - 31/10/17 - 09:28:42 - Leonardo L. da Silva - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Na minha opinião, deveria haver testes mais práticos, sem abandonar os testes teóricos e de aptidão como raciocínio lógico e comportamentais como o DISC. Porém esses testes poderiam ter pesos e não eliminar um candidato sem a meno ponderação sobre o assunto. Exemplo: Um candidato consegue resolver problemas rapidamente com uma habilidade de aplicar conhecimento adquirido com um relacionamento interpessoal entre setores, buscando informação e sendo um multiplicador desta. Várias qualidades comportamentais foram bem demonstradas aqui, porém, se ele não tem uma certificação ou um conhecimento teórico sobre tecnologias já ultrapassadas, a empresa perde um excelente profissional.
Outro ponto é sobre a própria entrevista em si, pois não que o candidato não suporte pressão, porém a situação de desemprego pode deixar uma pessoa muito ansiosa levando aos nervosismo.
219 - comentário - 31/10/17 - 10:03:15 - Ismael Domingos Junior - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

As empresas e os profissionais perdem muito tempo com teste complexo teóricos e práticos, teria que ter um teste alternativo abordando vários assuntos para ver um conhecimento geral do profissional, uma conversa rápida com o líder técnico do projeto para conhecer melhor o profissional e em seguida iniciar o verdadeiro teste, trabalhando direto no projeto por 1 mês, esse tempo é ideal para ver o nível do profissional, se tem ou não o perfil da equipe, outros aspectos. Ai muitos vão dizer que vai se perder dinheiro, mas o que é pior, gastar as vezes 3 ou 4 meses de processos seletivos (enquanto o projeto está rolando, atrasando demandas e tudo mais) para contratar o profissional _ideal_ e depois de 2 meses vê que não tem o perfil desejado?
220 - comentário - 31/10/17 - 10:07:30 - Giancarlo Quaresma da Cruz - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Na minha opinião, o processo de seleção ideal deveria ser com base em conhecimentos, mas além desses em testes específicos de lógicas. Muitas vezes as empresas procuram profissionais que tenham conhecimentos específicos de linguagens, mas muitas vezes encontramos profissionais que não conhecem muitas linguagens, mas que possuem grande aptidão para lógica que o fazem se adaptar mais facilmente a diversas linguagens ou a várias outras áreas de T.I.
221 - comentário - 31/10/17 - 10:09:10 - Paulo Alves de Melo Júnior - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O departamento de TI passa por constante mudanças, é preciso que, primeiramente, o profissional entenda isso, depois as empresas selecionadoras. Entendo a importância dos testes como Zulliger, Sintomas de Stress, Inteligência Não-Verbal, Provas de Raciocínio (BPR), Administração do Tempo, somado a provas de conhecimento técnico e de negócio, a probabilidade de encontrarmos um bom profissional é muito grande. Portanto, sou a favor que o canditado passe por um tempo maior na avaliação, se possível em vários dias diferentes. Isso seria um diferencial em nossos dias, onde parece que todos estamos com pressa e a pressa nos faz tomar decisões equivocadas, muitas das vezes.
Hospitalhd
222 - comentário - 31/10/17 - 10:11:30 - Audrey Leite - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Um processo seletivo ideal seria uma análise comportamental/psicológica da pessoa para análise de seu perfil e um teste prático simulando algo do dia a dia da empresa, com livre acesso a internet para ajuda se necessário , estipulado em determinado tempo máximo. Avaliando modo /tipo/organização de solução adotada.
223 - comentário - 31/10/17 - 10:12:50 - arlen - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Uma coisa que acho bem relevante e que aconteceu comigo estes dias foi o seguinte. Trabalho desde 1998 com Oracle Forms/Reports, PL SQl, Designer e etc ou seja, eu tenho experiência suficiente para atuar como Desenvolvedor, Analista, Consultor e não acho legal quando fazem testes para comprovar a minha experiencia. Este dias eu estava concorrendo para uma vaga como PJ ou seja, se eu não tivesse a experiencia necessária poderiam me mandar embora no dia 02. Me deram um teste enorme para fazer com inúmeras funções e procedimentos que demandaram mais de 6h para resolver. Resumindo, eu trabalhei 6h de graça para esta empresa pois no fim acabei pegando outra oportunidade (bem melhor) mas estas 6h eu trabalhei gratuitamente simplesmente para que o contratante me avaliasse.
224 - comentário - 31/10/17 - 10:19:58 - SÃO PAULO - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O que eu tenho sentido dificuldade é que muitas vezes na empresa quem entrevista com exceção do RH que só vai avaliar perfil comportamental, muitas vezes quem está responsável pela entrevista não tem conhecimento técnico, trata-se de um gerente que momentaneamente responde pela área, no final das contas a entrevista não serve para nada, porque não existe uma troca de idéias para confirmar sua experiência. Em situações assim, sai da entrevista e não fui mais chamado, em alguns parece que por questão salarial, mas não é passado feedback
225 - comentário - 31/10/17 - 10:22:08 - Hudo Rodrigues de Almeida - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

A seleção do profissional deveria levar em conta não só a avaliação técnica do candidato (esta pode ser feita com provas técnicas, perguntas sobre situações do mundo real, etc.), mas também a avaliação comportamental. É muito comum que profissionais de TI, especialmente da área técnica, se concentrem somente no trabalho a ser feito, dedicando pouco tempo às pessoas da equipe, ao compartilhamento de ideias, etc. Falta também em muitos profissionais de TI a _postura de dono_ da empresa, cuidando de detalhes como atender bem as pessoas, cumprimentá-las, verificar se no escritório há algo que possa prejudicar a imagem da empresa e resolver a questão. Por fim, destaco a postura profissional de que o mercado carece tanto. Especialmente os mais novos de carreira chegam com conhecimento e vontade (_sangue nos olhos_), mas lhes falta profissionalismo, não ensinado nas universidades.
dbassocia
226 - comentário - 31/10/17 - 10:23:31 - Wendel Oliveira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Processo seletivo com varias etapas, demanda muito tempo, e o problema do tempo se agrava quando você esta trabalhando e participando do processo seletivo.
Creio que os processos seletivos deveriam ser mais objetivos, se possível em uma unica etapa.
227 - comentário - 31/10/17 - 10:30:14 - Antonio Martins dos Santos - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Creio que, mais do que realizar testes práticos, deve se avaliar as habilidades do candidato.
Muitos processos seletivos só levam em conta habilidades sobre as ferramentas, é preciso saber se o candidato é realmente alguém que tem habilidades ligadas à exatas e tem QI e QE adequados ao cargo pretendido. Já vi, ao longo de meus 29 anos de TI, muitos profissionais sem habilidade nenhuma para a área e, muito menos a dedicação que a área exige.
Eu, como selecionador, faria testes psicológicos e de aptidão profissional.
228 - comentário - 31/10/17 - 10:30:29 - Esaul Guimarães Mendes Pires - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1 - Em primeiro lugar o entrevistador tem que estar seguro do perfil que a empresa busca, muitas vezes o entrevistador não tem conhecimento exato do que procura, e acaba prejudicando a avaliação.

2 - Focar mais em testes de raciocínio lógico, e nas tecnologias que a empresa utiliza.

3 - Informar os benefícios que a empresa oferece, para que fique bem claro logo de inicio, caso o candidato julgue que não seja o ideal, não perde tempo nas próximas etapas.
229 - comentário - 31/10/17 - 10:44:05 - Denis - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1º Processo seletivo focado no cargo, sem exigir milhões de conhecimentos que não são inerentes ao cargo_
2º Transparência sobre as funções inerentes ao cargos, para não termos Analista de Sistemas em carteira e na realidade ser um assistente de suporte.
3º Testes de raciocínio lógico e conhecimentos básicos de ferramentas.
GOC
230 - comentário - 31/10/17 - 10:52:54 - Rogerio - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

A empresa deve focar suas perguntas em conhecimento tecnológico (apenas o utilizado pela empresa), a pró-atividade de aprendizado do profissional e a interação com pessoas dentro de um time. Também deve falar sobre o investimento que a empresa se dispõe a oferecer para que este profissional se aprimore em novas tecnologia (exigir do profissional é fácil, dar suporte para que o mesmo se desenvolva é a questão), particularmente não sou a favor de avaliações escritas, mas sim de, durante a entrevista avaliar o conhecimento e desenvoltura do profissional na área requisitada, expor claramente salários, benefícios e responsabilidades que este profissional terá em sua função. Além é claro de exigir qualificação _COMPATÍVEL_ com o salário ao qual ela está pagando e não os absurdos que muitas vezes as empresas colocam em suas qualificações para a vaga com salários extremamente baixos.
231 - comentário - 31/10/17 - 11:00:09 - Sergio - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

A avaliação que é feita não reflete a qualificação do profissional, nada supera colocar o profissional na frente de um computador e ver como ele resolve um problema.
É criado vários testes, mas apenas para justificar o mecanismo de seleção, não foca-se em encontrar o profissional que resolva o problema, pois muito das vezes quem contrata não sabe qual o problema a ser resolvido. Tem duvidas sobre qual das tecnologias seguir e qual se adapta ao negocio propriamente dito. Por isto destes testes tão genéricos.
232 - comentário - 31/10/17 - 11:14:21 - rodrigo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

habilidade em saber trabalhar em grupo e sobre pressao são essenciais... mais até do que o conhecimento tecnico que se adquiri com treinamentos ...
233 - comentário - 31/10/17 - 11:20:16 - Felipe Bazilho - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Creio que hoje em dia não podemos ficar apenas nas habilidades técnicas, é necessário desenvolvermos as _softskills_ , trabalho em equipe, trabalhar sob pressão, motivação, foco dentre muitas outras, o mercado de TI está deixando de ser apenas um ambiente técnico e esta voltado também para negocio é preciso entender isso.
apipesq
234 - comentário - 31/10/17 - 11:52:49 - David Fernandes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Olá!

Entendo que este processo depende muito da cultura da empresa, por isso os métodos aplicados são bastante variados.
Entretanto, se a busca é por profissionais de TI, também entendo que há algumas melhores práticas a serem aplicadas nesse processo e idealmente seriam:

1º Áudio/Vídeo entrevista - Uma conversa geral sobre a vaga, disponibilidade para contratação e validação do currículo

2º Apresentação da empresa - Apresentar a empresa ao candidato (in loco), um pouco da rotina e cultura da empresa, para que o próprio candidato entenda seu perfil e note se ali é o lugar em que ele realmente vai querer trabalhar

3º Prova técnica - Não é uma prova escrita, mas apresentar um problema e ver qual solução o candidato apresenta

4º Prova técnica em Grupo - Usar o conceito do 3º ponto, mas em grupo. Com isso é possível ver como o candidato se comporta ao trabalhar com uma equipe
235 - comentário - 31/10/17 - 12:37:57 - Raul Branco - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Boa tarde a todos!

Estou a procura de oportunidades a quase 3 anos, junto com a crise que se afeta neste período, e vejo que a maioria das empresas que publicam a oportunidade, muitas vezes o selecionador não entende do perfil do profissional,ou as qualificações que estão sendo exigidos.
Os cortes de candidatos por idade, localização e muitas vezes por problemas financeiros, acabam perdendo excelentes candidatos.
Espero que esta mudança de atitudes de alguns selecionadores e empresa, um dia tentem analisar melhor.
236 - comentário - 31/10/17 - 12:57:01 - Daniela - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que o processo não precisa ser longo e exaustivo, mas que atenda os objetivos da empresa.
As vezes os processos são feitos exclusivamente pelo RH ou somente pelo Gestor da área, mas sem um objetivo claro de qual tipo de profissional eles estão buscando.
Uma avaliação genérica acaba excluindo fatores importantes de um profissional, como a capacidade analítica, conhecimento técnico especifico, capacidade de trabalhar em equipe e potencial do profissional.
A área de TI está se expandindo rapidamente e novos conhecimentos são requeridos e a empresa que emprega as vezes não está preparada para os novos tipos de profissionais que estão surgindo e como avalia-los.
237 - comentário - 31/10/17 - 13:02:41 - Sandro Souza - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1 - Acredito que o maior problema é procurar um profissional de TI que saiba de tudo. Nos países desenvolvidos a profissão é segmentada e especializada.
2 - O processo de seleção deveria ser mais prático, voltado para resolver problemas da forma que a empresa deseja.
3 - Que profissionais de TI participem da seleção, muitas empresas envolvem apenas gente do RH sem conhecimento algum de tecnologia.
dbassocia
238 - comentário - 31/10/17 - 13:19:40 - Solange - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Se for um processo para profissionais qualificados, deve-se buscar principalmente a experiência e não só a formação. Sabemos bem que, a prática é a melhor qualificação. O que vivenciei muito é ouvir : sua experiência é bem significativa, mas você não é formada. E não me dão nem a chance de dizer : OK, farei o curso superior. Vejam, não sou contra, eu acredito que temos que nos atualizar sempre, mas 20 anos de experiência, não podem valer menos que 4 anos na faculdade.
239 - comentário - 31/10/17 - 14:19:41 - Marcos Tyles Spighel - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Em primeiro lugar, acredito que o processo não deva ser longo e exaustivo.
Um ponto fundamental para mim, tanto como candidato ou como empresa buscando profissionais, seja o respeito e feedback bilateral.
Gosto quando o processo é aberto e sincero. Busco sempre deixar bem claro quando estou buscando recolocação realmente o que busco e meu perfil.
A avaliação técnica eu acredito que é muito importante, no entanto não fundamental, no meu caso, Gerente de Projeto, pois muitas vezes a capacitação técnica não garante em absolutamente nada a necessidade da empresa.
Em resumo, acredito que um processo de seleção seja deva ser sincero, aberto, direto e objetivo, buscando sempre as melhores qualidades do profissional e não somente o conhecimento técnico.
Costumo dizer que é melhor ter um profissional com menos capacitação técnica e com vontade do que alguém muito capacitado.
240 - comentário - 31/10/17 - 15:58:47 - Pedro Silva - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Na minha humilde opinião, nos processos de seleção destacaria em primeiro lugar a vontade de aprender, a curiosidade e a gestão de crise, pois entendo que esse conjunto de elementos é que torna o profissional de TI uma pessoa diferenciado.
241 - comentário - 31/10/17 - 17:00:54 - Márcio Moura - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acho que o processo seletivo na área de TI tem que ter?
1. Pontualidade
2. Educação
3. Verdades sobre o profissional que a empresa busca.
4. Uma pessoa de TI junto com o selecionador do RH.
5. O mais importante o Feedback da empresa.
Hospitalhd
242 - comentário - 31/10/17 - 17:41:28 - Alex - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Todos gostariam que fosse rápido, que fosse simples e que tivéssemos o maior feedback possível, mas a realidade é outra, como o mercado tem abundância de profissionais para diversas áreas que englobam o ti, os processos seletivos estão muito mais rigorosos e duvido que está tendência se inverta.
242 - Réplica - 01/11/17 - 10:22:46 - Edney - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Participei de alguns processos, nos quais as empresas disponibilizaram ferramentas para execução de testes, e provas on line, o resulto foi bom, aprovado e selecionado, ao consultar a ferramenta da empresa consta como selecionado, porém nunca recebi um e-mail, nem um contato telefônico da empresa para marcar uma entrevista pessoalmente.

Penso da seguinte forma, como posso indicar alguém para enviar o currículo para essa empresa?
Se amanhã consigo ser contratado por esse empresa qual será minha expectativa, como essa empresa trata o lado "humano" de cada profissional?
242 - Réplica - 31/10/17 - 19:10:45 - Richard - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O Feedback positivo ou negativo e importante.Saber o porque não fomos escolhidos e muito importante saber.
243 - comentário - 31/10/17 - 18:01:37 - Tiago Silva - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Os processos precisam ser mais rápidos, com no máximo 2 interações entre os selecionadores e o candidato. Além disso, é imprescindível que uma pessoa da área assessore o profissional de RH, que raramente vai ter a qualificação ideal para avaliar o candidato tecnicamente.
Como já mencionado acima, focar somente em formação é um erro e principalmente em TI não é garantia de competência. Uma avaliação técnica (solução de um problema real, prova) é bem mais plausível.
Nada de dinâmicas. Isso é para trainees e estagiários. Para profissionais experientes, é desgastante.
Pontualidade. O processo precisa iniciar e acabar em tempo determinado.
Retorno do final do processo, positivo ou negativo. Principalmente quando o profissional estiver desempregado. Quem já ficou aguardando retorno enquanto estava desempregado sabe do que falo.
GOC
244 - comentário - 01/11/17 - 09:42:56 - Renato - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Na minha opinião, todo processo deveria começar com um teste prático, a ser resolvido remotamente, com uma situação de cotidiano, sem ser exclusivamente um desafio de lógica. Esta etapa ajuda a evitar problemas de agendamento de entrevista, é uma boa _peneira_ para a empresa e também um bom termômetro para o candidato, quando o teste é bem elaborado. Este teste também não deveria apresentar uma _solução única_, mas sim ser analisado por um conjunto de questões e qualidades a serem observadas. A empresa deveria SEMPRE deveria dar um feedback do resultado. Na sequência, uma entrevista com o RH, para análise comportamental e, posteriormente, uma entrevista com responsável técnico: gerente ou líder técnico. Cada etapa com caráter eliminbatório. Feedback sempre.
245 - comentário - 01/11/17 - 09:56:34 - Leopoldo Bernardes Ferreira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que hoje me dia com tanta tecnologia poderia ser eliminado algumas partes do processo de seleção.
Que no caso de TI pode ser simplificado.
Hoje em dia quase todos os profissionais tem Skype ou acesso a ferramenta que eliminaria as idas e vindas.
E as empresas deveria investir mais em evolução de carreira e oportunidade.
Estou migrando de Infra para programação e a quase 6 meses busco uma oportunidade e até agora nada.
Sei o profissional que sou e não tenho oportunidade por não ter experiencia se ninguem der a oportunidade a experiencia não vira nunca.
245 - Réplica - 06/11/17 - 23:02:42 - Rafael Agnelli - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Leopoldo, tive um histórico muito próximo ao teu e já me identifiquei com essa fase tão "tenebrosa". Dado que o campo de desenvolvimento de software não exige investimentos financeiros tão elevados, um grande passo e diferencial é criar a sua própria experiência (dê-se a oportunidade). A dica: Desenvolva um "app", crie seu próprio site individual como desenvolvedor disponibilize no mercado e esse será o ínicio do seu novo currículum, Pouquíssimos profissionais conseguem demonstrar ,do que realmente são capazes, dessa forma você não estará apenas demonstrando seu potêncial como desenvolvedor, mas também sua capacidade de auto-gestão, iniciativa, pro-atividade e competência.

Boa sorte,
Raffa
246 - comentário - 01/11/17 - 10:14:21 - Edney Tinoco - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Creio que os processos deveriam ser mais práticos, mais focados no que realmente as empresas precisam, e no que os candidatos podem oferecer, Na maioria dos processos que participei, passei por várias etapas, em muitas delas somente focadas no RH, e não diretamente ligadas ao Negócio, a atividade para qual você candidatou-se no processo.

Não estou dizendo que as entrevistas, os testes, dinâmicas não são importantes. Sim acho que que são. Porém quem melhor pode avaliar um profissional em uma determinada área, é quem vivência a atividade para qual foi inscrito.

Também listo a falta de feedback nos processos, por serem demorados, muitas vezes são esquecidos, pelo recrutador e até mesmo pelo candidato.

Esse é um assunto vasto, com muitos detalhes, caminhos, indagações e soluções,
Hospitalhd
247 - comentário - 01/11/17 - 10:16:21 - Thiago Pedroso - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

olá atuo com desenvolvedor .net, na minha opinião, os processos de seleção de TI deveriam em suma ter, teste teóricos e testes práticos inerentes a tecnologia utilizada pelas mesmas, e no caso de vaga para juniores, as empresas deveriam dar mais oportunidades, para o amadurecimento deste profissional dentro da empresa, visando aquele profissional se desenvolver internamente, tenho observado que existem empresas que requerem expertise de sênior para contração de pleno, e de pleno para júnior, penso também que o processo deveria ter feedbacks e retorno com a avaliação de um profissional de T.I, em resumo, Testes teóricos e Testes Práticos, menor rigor de conhecimento para juniores visando crescimento dentro da própria empresa, feedbacks qto aos teste e entrevista, e retorno da avaliação do profissional de TI.
248 - comentário - 01/11/17 - 10:40:44 - Alexandre Soares - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Um processo de seleção de TI não deve ser diferente de outros processos de seleção.
Sempre devemos ter em mente na contratação do profissional suas capacidades técnicas e comportamentais.
Tanto para a técnica como para a comportamental existirão técnicas de avaliação, as provas de conhecimento e testes hands-on entendo serem próprias para o quesito técnico e para o comportamental existem testes psicologicos apropriados.
Percebam que não cito tecnologias, pois este conceito pode ser aplicado para o auxiliar administrativo ou o DBA Senior.
248 - Réplica - 01/11/17 - 10:58:49 - Gabriela Linhares - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Moro em Fortaleza e o mercado de TI no NE ainda é bem desacelerado em comparação ao Centro-Sul do País. Uma das causas disso trata-se também dos processos seletivos que nem sempre avaliam de forma ideal os especialistas. Trabalhei em algumas empresas com processos bem enxutos, enquanto outras já tinham um processo pesado, que demorava cerca de 1 mês para contratar o novo colaborador. Realmente, desmotivante. Mas, em resumo, o ideal é que inicialmente se passe por uma entrevista técnica com o gestor direto da vaga, sejam feitas as devidas provas e comprovações de experiências necessárias e depois de aprovado, pode seguir para uma entrevista com o RH da empresa para finalizar o processo. É a forma mais simples que já vi até hoje.
249 - comentário - 01/11/17 - 11:13:44 - Aleksandro - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Bom dia for ALL !!!

Na minha opinião o processo inicial deverá ser respeitoso tanto pelo selecionador quanto do lado do candidato, neste contexto, acredito que haverá uma sinergia no processo que em alguns casos são longos e cansativos.
Quanto ao processo, a área de TI evoluiu muito e hoje em dia cada cargo tem os seus skills necessários , entendo que deverá ocorrer testes específicos , mas também enfatizo que em muitos casos, o candidato não tem os conhecimentos necessários , mas existe uma _vontade_ de aprender , evoluir , agregar ao time enfim ...são pontos que devem ser levados em conta ...mas está percepção está muito ligado ao cargo ..se a empresa precisa contratar um senior com conhecimentos XYZ , o selecionador deverá aplicar testes técnicos que comprovem a sua competência , já presenciei e executei testes em situações reais na empresa.
dbassocia
250 - comentário - 01/11/17 - 11:45:13 - Shilley Paschoal - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo deve ter:
1. Especificação clara e objetiva da vaga em questão para que empresa e candidato para que o processo seja assertivo
2. A vaga deve ser coerente entre atributos solicitados dos candidatos e remuneração, vejo muitas vagas que solicitam um profissional SN mas oferece remuneração de profissional JR ou solicitam um perfil de analista PL multi-função que faça a coord./gestão de projeto, falta coerência ao definir o perfil, um profissional que tenha atributos “multi-função” pode até aceitar uma remuneração abaixo do mercado mas quando achar uma vaga compatível vai sair da empresa sem reservas.
3. O processo ideal valoriza o profissional levando em consideração sua vivência no mercado, seu conhecimento técnico, certificações e formação acadêmica, embora esses dois últimos itens nem sempre garante um profissional engajado, pró-ativo e solucionador de problemas.
251 - comentário - 01/11/17 - 12:42:02 - Carmo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo de seleção em TI deveria levar mais em consideração toda a bagagem adquirida pelo profissional. Sabemos como esse mercado é dinamico porém algumas empresas tratam como pré requisitos linguagens que estão na moda e que sequer serão utilizadas. Acredito que os fundamentos sim devem ser levados em consideração.
252 - comentário - 01/11/17 - 12:51:55 - Luiz Alberto - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Boa tarde! Como em toda carreira, o profissional tem que se manter atualizado, fazendo cursos regulares na área de TI e línguas, é preciso ter persistência porque o seu concorrente também esta preparado. Hoje como temos uma concorrência muito grande no mercado, cada detalhe é uma grande diferença, procure se trajar melhor_ melhorar o linguajar, etc... Lembre-se, todos nos temos sorte, mas_ ela vai dar uma empurradinha para quem estiver melhor preparado....
253 - comentário - 01/11/17 - 14:03:16 - Michelly Carmozina - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo de seleção de TI deveria ser iniciado com uma conversa entre o responsável da área solicitante e o profissional do departamento de gestão de pessoas que fará a divulgação da vaga e seleção dos candidatos. Sabendo o que é relevante ou não para ambas as partes
GOC
254 - comentário - 01/11/17 - 14:43:16 - Carlos Eduardo de Almeida Reis - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo de TI inicialmente deve selecionar como padrão todos os currículos que preenchem aos pré-requisitos da vaga. Selecionados os currículos, os candidatos podem ser chamados para fazer um teste de conhecimento técnico. Os aprovados serão chamados para a segunda fase, que seria uma entrevista com um funcionário de RH da empresa e com o responsável pela área de TI. A entrevista deve ser focada nos skills desejados para a vaga. Nesta fase o RH pode aplicar um teste para analisar o perfil do candidato. Mas o ponto crucial é o envolvimento da área de TI e suas impressões, afinal de contas eles é que vão trabalhar com o novo colaborador.
255 - comentário - 01/11/17 - 16:25:49 - Regina - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Rápido.
Processos de T_ para serem aderentes precisam de profissionais com excelência, então o processo de contratação deve ser rápido, direto, claro e objetivo.
Assim os bons profissionais ganham na agilidade de recolocação e a empresa também ganha incluindo um bom profissional e resolvendo duas questões com agilidade e feito por gente competente.
Profissional bem qualificado não fica muito tempo sem trabalhar.
#Ficaadica
256 - comentário - 01/11/17 - 16:30:15 - Antonio Silva - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Eu acredito que inicialmente o RH deve chamar somente os candidatos que preencham os requisitos desejados pela empresa, isso incluindo a parte técnica, então o RH faria uma filtragem de acordo com os perfis que estão de acordo com as politicas da empresa e nas fases seguintes, o setor exclusivamente técnico faria outra filtragem e selecionaria os que tivessem o melhor desempenho, esta avaliação poderia se dar através de testes práticos ou pela confiabilidade do que for conversado na entrevista.
257 - comentário - 01/11/17 - 19:54:32 - Luis Gustavo Oliveira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo de contratação deve envolver o RH somente na segunda fase, onde o gestor da área, juntamente com um analista sênior já validou o skill técnico do candidato e este está apto para exercer a função. O RH não tem skill para contratar diretamente um profissional de TI. Os processos devem ser rápidos e diretos e dar um feedback ao candidato deveria ser uma obrigação (mostra respeito pelo profissional).
apipesq
260 - comentário - 02/11/17 - 07:44:40 - Thiago - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Processo com prova de conhecimento
261 - comentário - 02/11/17 - 10:20:11 - PTG - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo deve ser objetivo, solicitar apenas as competências necessárias para o cargo_ não pedir mil e uma competências que jamais serão utilizadas no cargo. Rápido_ avaliar a parte técnica, enquadramento no perfil da empresa e por fim a negociação com o RH.
262 - comentário - 02/11/17 - 10:37:20 - Bruno - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Processos ideais começam na segunda-feira e na sexta-feira terminam.

Os candidatos recebem a informação de que o processo começou e na sexta já sabem se vão integrar a equipe.
263 - comentário - 02/11/17 - 15:35:58 - Andre Gelschleiter - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Boa tarde,
- A Primeira conversa deverá ser com o Gestor (solicitante) para:
- Validar data de inicio na função versus o que o candidato informa possuir como experiencia (avaliando o skill técnico de forma coerente)_
- Possuir e apresentar Comprovantes de suas especializações / Certificações (Evite Aventureiros)_
- Apresentar JOB Description (Papeis definidos - Não cometa o erro de Solicitar um Gerente de Projetos para que o mesmo seja o Programador, Analista)_
- Ser Claro nas demandas que o candidato irá receber_
- Buscar candidatos AUTO GERENCIAVEIS_
- Buscar Candidato objetivo, (Não confundir pessoas engajadas com simples executores, pois, a falta de inteligencia em uma execução, causa conflitos e ingerencias.)_
- Buscar pessoas Auto Gerenciaveis (as atribuições serão realizadas com maior fluidez e envolvimento).
Pecados
264 - comentário - 02/11/17 - 17:34:20 - Clara Araújo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Os processos seletivos são verdadeiras batalhas épicas, mesmo para quem está começando a vida profissional. Não acredito que haja um modelo ideal de processo seletivo. Acredito que tudo começa com o profissional de RH, quando este entende bem o objetivo da empresa como também o perfil da vaga. Quando a empresa possui aquela característica básica que considera o _fator humano_ muito importante o processo fluirá melhor. Os candidatos que não adequarem receberão suas respostas e aquele que foi o escolhido terá passado não somente por aqueles testes chatos, mas pelo feeling do profissional que o entrevistou. Falta Feeling dos profissionais de seleção. Os processos sempre seguem protocolos chatos e pouco entendimento de quem está sendo entrevistado. Um bom processo seletivo utiliza-se de toda _psicologia humana_ para entender se o perfil daquele entrevistado é adequado ao que se espera.
265 - comentário - 02/11/17 - 20:11:54 - Evaldo Gomes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Apesar de todos os ramos precisarem de profissionais de TI, os ambientes de trabalho são completamente diferentes em cada um deles. O pessoal de RH deve trabalhar em questões comportamentais, testes psicológicos, avaliação de perfil etc. A equipe técnica, por sua vez, atuará nos testes e na avaliação de competências práticas da área. Assim, com um trabalho em conjunto, os dois setores otimizarão o processo seletivo e garantirão contratações mais inteligentes. A capacidade de trabalhar em equipe é uma exigência praticamente unânime nas organizações e não seria diferente com os profissionais da área de tecnologia. A flexibilidade, é uma palavra de ordem na área de tecnologia e TI. Por isso, priorize essa qualidade durante o processo seletivo. Um profissional ideal para a área de tecnologia deve ser dinâmico, flexível e encarar os desafios como uma parte natural do seu trabalho.
266 - comentário - 02/11/17 - 20:20:47 - Robson Gonçalves Nunes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Um processo deseleção de candidatos de TI na minha opinião algumas empresas fazem o certo
faz uma pequena entrevista com o candidato por e-mail ou telefone. Depois encaminha o currículo para os gestor que solicitou o candidato, caso o Gestor se interesse é marcado uma entrevista.

Porem só uma das coisas super chata são os currículos que enviamos para uma determinada vaga
e não recebemos nenhuma reposta. Já venho falando isso aqui no site já faz um ano . Já estou empregado porem quero arrumar coisa melhor , continuo mandando currículose para cada 20 que encaminho apanas uma resposta. Posso entender que são milhares de currículos que os RH recebem .Mas continuo inssistindo deveruiamos ter pelo menos uma resposta automática de cada empresa.

Por exemplo . Ola recebemos seu currículo caso haja interesse entraremos em contato ...
267 - comentário - 04/11/17 - 08:37:50 - Rogério Feitosa - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Em relação a entrevista, o entrevistador deveria saber sobre T.I mesmo que seja pouco mais deveria, pois essas empresas de RH, deixam a desejar.
Já nas entrevistas acho que deveria ter teste prático primeiro do que a entrevista, depois a dinâmica e após o psicologico.
Assim já eliminaria logo quem não é da área.
Pecados
269 - comentário - 05/11/17 - 10:46:17 - DOUGLAS CONCEICAO DE OLIVEIRA - 186.247.10****

Na minha opinião o entrevistador tinha que saber de Ti pois o pessoal de RH que faz a primeira seleção copia da internet as perguntas e espera que o candidato responda o mesmo que está na internet, tirando todo o foco da vaga
270 - comentário - 05/11/17 - 15:00:52 - Alencar Souza - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo de seleção deveria ter maior foco na experiência do profissional, o mercado tem publicado em vagas com necessidades de inúmeras certificações, de fato tem sua importância, mas não deveriam ser considerado como item mandatório e sim, um diferencial complementar a oportunidade, pois o que faz a diferença é capacidade do profissional realizar entregas alinhadas as necessidades dos seus clientes.
271 - comentário - 05/11/17 - 17:04:09 - Osmar Ferreira de Queiroz - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Idealmente um processo de seleção em TI, deve ter um desenho bem definido do cargo disponível, para a correta divulgação, assim como melhorar a triagem de currículos, para facilitar na identificação do profissional adequado ao cargo.
272 - comentário - 05/11/17 - 20:55:18 - André - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Entendo que a maioria das vagas por serem técnicas devem ser observados dois fatores:
- Certificações - que um entrevistador facilmente pode confirmar sem ter conhecimento técnico_
- Experiência profissional - uma entrevista com alguém que tenha experiência técnica é a melhor ferramenta.

Porém a Experiência profissional deve ser mais de 70% da avaliação do profissional pois não adianta ter teorias sem aplicação prática do conhecimento. Respeito muito currículos que comentam um pouco dos projetos concluídos com o conhecimento do profissional.

Provas e testes nem sempre conseguem cobrir o conhecimento do profissional e nem todo profissional vai bem em provas, mesmo porque, na vida real, ele não irá fazer provas e sim projetos_
API
273 - comentário - 06/11/17 - 11:06:03 - Bruno Rodrigues - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que deveriam existir tecnicas para medir a capacidade do indivíduo de conviver muito bem em equipe, isto porque não importa se o profissional é um especialista ou está começando na área, um projeto vai bem se todos as pessoas estão na mesma _vibe_. Acredito que os processos devem ser direcionados para as pessoas, ou seja, ter meios de identificar se o _cara_ realmente vai se dar bem com o time.
274 - comentário - 06/11/17 - 12:35:28 - Patricia - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Verdadeiro e profissional. Já fiz 7 entrevistas, e apenas 2 posso contar que foram profissionais. Das outras 5: recrutadores não lêem as experiências, não divulgam a vaga corretamente (a vaga de analista de suporte e na verdade querem um desenvolvedor), não entendem da sua experiência e quando repassam colocam aplicam __achismo__, e coerência. Em uma destas entrevistas, na divulgação era um valor, na primeira entrevista baixou, na segunda entrevista não sabiam nem das atribuições, e na terceira entrevista, menos da metade. Reclamam que não há profissional no mercado, mas nos fazem perder tempo e dinheiro de locomoção nestes casos. Falta preparo e apatia com o profissional entrevistado.
275 - comentário - 06/11/17 - 13:30:07 - Luís Cláudio Almeida - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Saudações a todos.
Percebi que esse tema:_Idealmente como deveria ser um processo de seleção em T.I.?_, se desdobra em 3 subtopicos: certificações versus conhecimento_
Entrevistados dominando assunto de TI_ e
Ambiente Adequado ao profisdional de TI.
Gostaria de expressar minha opinião de forma bem sucinta, primeiro, creio que não necessariamente um profissional precise de certificações, pois o que pode ser levado em conta é o tempo de experiencia e consequentemente seu conhecimento tácito e bagagem e vivência.
Segundo: Na minha opinião, os entrevistadores precisam ter um melhoemr conhecimento das vagas disponibilizadas, conhecer também um pouco da linguagem técnica, e saber distinguir o bom profissional do _embromation_, e
Terceiro: informar sobre ambiente de alta pressão afim de adequar as espectativas no novo profissional!
276 - comentário - 06/11/17 - 14:08:38 - Fabio Gomes Ferreira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo de seleção deveria ser feito em 4 etapas:
1) Análise do currículo - avalia se o perfil tem as qualidades necessárias à vaga
2) Entrevista pessoal - avalia e conhece as informações que o cv não pode passar
3) Teste prático - dependendo da vaga, um teste para saber se o profissional domina a área de trabalho em TI - existem opções de teste online
4) Onboarding - recepcionar o profissional selecionado e apresentar a empresa bem como a equipe e os processos. Eleger um _padrinho_ para ajudar o profissional em quaisquer dúvidas durante o primeiro mês de trabalho.

Tudo isso deveria ser feito, majoritariamente, por pessoas com conhecimento de TI e, em algumas etapas, pelos superiores imediatos do candidato.
Hospitalhd
277 - comentário - 06/11/17 - 14:09:06 - Vagner Alves de Almeida Gomes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Deveria ser feito de modo a observar as qualidades técnicas de cada um, analisando suas habilidades e sua capacidade de aprendizagem...
278 - comentário - 06/11/17 - 14:13:18 - Edson Bispo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo deveria ser efetuado baseando-se nas experiencias profissionais, dinâmicas de grupo, formação acadêmica (Graduação, Pós, MBA) de acordo com nível do profissional (Junior, Pleno, Sênior, Liderança, Gestor, etc), e as certificações serem consideradas apenas um diferencial e não fator determinante na seleção. Auto Gerenciável: preparar os profissionais de Recrutamento a identificar os profissionais e seleção de currículos juntamente com o gestor da área para identificar profissionais que se enquadram nesse quesito. Determinar formas adequadas e critérios para seleção (Junior sendo Junior, Pleno sendo Pleno e Senior sendo Senior) para não exigir o nível de Senior a um nível Pleno como ocorre nas maiorias dos critérios de seleção não valorizando os profissionais de TI.
Profissionais de TI serem mais comprometidos com os projetos finalizado-os e não partir para outra _jornada_.
279 - comentário - 06/11/17 - 14:30:29 - Marcelo Shiniti Uchimura - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O teste de seleção e recrutamento deve peneirar de x para 3 a 4 candidatos. Essa filtragem pode ser feita por análise de currículo (buscando, por exemplo, pelas palavras-chave relevantes e histórico do candidato). Uma vez selecionados esses 3 a 4 candidatos, realizar uma prova remunerada, da seguinte forma: combina-se que o candidato ganhará um certo valor, em reais, no final da prova, contanto que se permita filmá-lo e ser assistido por um representante do RH e um representante técnico. Este último fica à disposição para solucionar eventuais dúvidas. O candidato realizará uma atividade corriqueira, mas de baixa complexidade. Dessa forma, analisa-se o comportamento do candidato durante a prova e, ao final, a aptidão técnica.
280 - comentário - 06/11/17 - 15:19:58 - M.Shimura - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

- Ser transparente quanto a faixa salarial, local de trabalho, forma de contratação, economizando tempo do candidato e do recrutador_
- Analisar perfil, habilidades, certificações e experiência do candidato_
- Prover feedback à candidatura, sendo positiva ou negativa, manual ou de forma automatizada. Informar até qual data será realizado o feedback_
- Durante a entrevista, esclarecer qual será o papel do candidato, caso venha a contratado, quais as responsabilidades, bônus e principalmente o ônus_
- Deixar de lado perguntas clichês como quais qualidade e defeitos possui. Seria mais produtivo apresentar um cenário problema e pedir ao candidato a análise, posicionamento e possíveis alternativas de solução_
- Entender se outras pessoas que participam das entrevistas (presidente, diretores, gestores) tem perfil adequado e estão alinhados com o objetivo do negócio em primeiro lugar.
dbassocia
281 - comentário - 06/11/17 - 16:29:36 - CARLOS ABEL COSTA SANTOS - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Além das considerações de perfil necessário, acredito que a empresa deveria, antes de descartar possíveis candidatos, analisar o interesse do candidato em absorver, aprender ou aperfeiçoar determinada tecnologia/conhecimento requerido, uma vez que o conhecimento em TI é obsoleto e algumas tecnologias podem ser mais facilmente aprendidas ou aperfeiçoadas por fazerem parte de uma curva de aprendizado natural daquele candidato. Neste aspecto é bom ressaltar os demais atributos requeridos e o interesse psico-social do candidato em realmente fazer parte daquela empresa/time.
282 - comentário - 06/11/17 - 18:41:24 - Ely Araujo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Além de todos os processos de perfil psicológicos para a vaga, deve ser levado em conta o desejo do candidato em atuar na área em questão. Muitas empresas visam apenas na experiência do candidato e esquecem-se de sua inclinação profissional com isso temos muitos profissionais atuando em áreas apenas pelo valor que recebem mensalmente, quando poderiam ter a oportunidade de, baseado em seus conhecimentos técnicos atuarem no que realmente gostam, O importante de um trabalho é ter um propósito para que ele seja realizador para ambas as partes.
283 - comentário - 06/11/17 - 20:10:22 - Gustavo Ribeiro - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Não contratamos um produto ou “coisa”, mas pessoas com toda a sua história, defeitos e qualidades. As empresas precisam dar toda a transparência possível no decorrer do processo de seleção, inclusive no final quando aquele candidato não foi selecionado.

Avaliar também aspectos que vão além de um resumo da vida acadêmica e profissional. (É evidente que os títulos muitas vezes atestam as competências do candidato e não deixam de ser uma parte fundamental do processo de contratação). Contudo, devido ao dinamismo que é a área de TI, o contratante precisa ver além das infinidades de competências técnicas demandadas no momento para uma vaga, ou um profissional_ e pesar certas características – resiliência, responsabilidade - e um perfil com potencial de auto agregar estes conhecimentos técnicos demandados, por exemplo.
284 - comentário - 07/11/17 - 00:27:50 - Silvio Luiz Miranda - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O ideal é saber se o candidato possui conhecimento técnico elevado aliado à disposição em lidar com pessoas. Sem o adequado relacionamento profissional interpessoal e empático qualquer conhecimento técnico, ainda que exímio, perde a eficácia. O importante é alinhar técnica e especialização acadêmica com o boas práticas de relacionamento interpessoal, primando pelo respeito, pelo profissionalismo e com um toque acentuado de empatia entre colaboradores, empresas e clientes.
GOC
285 - comentário - 07/11/17 - 09:03:17 - jose carvalho - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Na minha opinião deveria ser levado mais em conta a experiêcia do candidato, e não focar muito no que se diz a vaga. E a falta de retorno após o processo.
286 - comentário - 07/11/17 - 10:02:14 - Leandro Agostini - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Primeiramente deveria ser retirado o pessoal de RH do processo seletivo, pois eles não entendem a capacidade que o profissional de TI possui, pois como somos extremamente ligados à área de exatas e lógica nosso relacionamento com pessoas não é muito eficaz. Quem deve nos analisar e contratar deve ser de fato deve ser o gestor, gerente, líder ou outra pessoa da área ou do cargo no qual iremos concorrer. Muitos casos não há a contratação de um excelente profissional porque o RH definiu ele como uma pessoa não muito comunicativa.....Absurdo isso. E como dito por outros colegas não há o FEEDBACK do processo e isso irrita muito.
287 - comentário - 07/11/17 - 10:03:04 - Fábio Alves de Mira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Primeiro Passo é avaliar se as expectativas de renumeração e benefícios da empresa estão em conformidade as expectativas do candidato. (Sendo assim não perdendo tempo de ambas as partes).
Segundo Passo é avaliar o desafio profissional proposto vesus capacidade do candidato e neste critério pode balancear entre técnica e comportamento.
E independente de TI a avaliação de CV_s deveria desconsiderar qualquer restrrição de Idade, Cor, Distância, Tipo (Federal, Particular, Estadual) de escola frenquentada.
288 - comentário - 07/11/17 - 10:05:27 - Rafael Oliveira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Vou considerar alguns casos que achei mais eficiente, que foram aqueles separados em duas etapas_ uma primeira com alguem relacionado da area de TI.

É natural que para encontrar alguém que se encaixe num cargo específico_ a entrevista deve ser realizada primeiramente com quem se familiariza com a linguagem e entenda o porque daquele recurso ali.

E em segunda etapa com pessoal do TH (RH) que faça a negociação de valores e passe o sentimento inicial ao candidato da cultura do local.
apipesq
289 - comentário - 07/11/17 - 10:06:29 - Jarcen - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Os processos seletivos deveriam ser mais humanizados, com retorno aos candidatos reprovados. Na minha opinião os testes deveriam ser executados no computador e não no papel e os recrutadores deveriam verificar com mais atenção as qualificações dos candidatos pois quantidade nem sempre é qualidade. Em alguns processos, o excesso de burocracia também exige demais do candidato, isto é, candidato manda a ficha e depois tem que preencher outra ficha padrão do recrutador na hora da entrevista.
290 - comentário - 07/11/17 - 10:07:18 - Sirlane - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Objetivo e com foco na avaliação da experiência profissional e os cursos realizados pelo candidato.
291 - comentário - 07/11/17 - 10:20:50 - Luciano - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acho que uma seleção de TI deve analisar TODOS os aspectos do candidato e não apenas o conhecimento técnico que o mesmo diz ser possuidor. Muitas vezes perde-se profissionais capacitados devido ao fato do mesmo não possuir conhecimento em determinada ferramenta, sendo que este possui competência para rapidamente dominar a tal ferramenta. Outro fato é se valorizar mais as certificações do que a experiência na área. Acredito preferível um profissional que já atue na área a um certificado sem experiência. Também vale destacar que a maioria dos processos de seleção erram em definir um perfil completamente generalista e fora da realidade. Não vejo como pode, por exemplo, um profissional de TI ser atuante em desenvolvimento web, administração de banco de dados e infraestrutura. O que me parece é uma relação do tipo eu finjo que acredito que você possua essa experiência e você finge que tem.
292 - comentário - 07/11/17 - 10:20:52 - Arakem Ferreira Junior - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Primeiraamente as empresas devem saber qual perfil de profissional querem, baseadas na necessidade de TI.
Assim pode-se selecionar os curriculos aderentes.
dbassocia
293 - comentário - 07/11/17 - 10:21:37 - Roberto Goes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1. Definição do Perfil - realizado por profissionais que conhecem a atividade a ser realizada e a empresa contratante
2. No primeiro contato (telefônico) com o candidato, informar a o valor de remuneração, benefícios, expectativa da empresa, perfil desejado e competências necessárias.
3. Entrevista, alinhar expectativas, realizar testes de perfil e competências técnicas
4. Oficializar proposta ao candidato aprovado
5. Informar aos demais candidatos que ele não foi escolhido e qual o motivo.

É importante para os candidatos não escolhidos saberem porque não foram, isso fará com que ele busque qualificação, busque melhorar a elaboração do CV e não cria falsas expectativas. Pelo lado da empresa, pode surgir ideias de melhorias no processo seletivo e elaboração da vaga
294 - comentário - 07/11/17 - 10:24:13 - Sueli Ruiz Fernandes Gomides - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Na minha opinião o recrutador deveria ser da área de TI e não uma pessoa do RH, pois as atividades são específicas e nem sempre quem está te avaliando vai entender a necessidade de uma determinada função, além de não considerarem suas experiências anteriores.
O retorno do processo seletivo também é outro ponto importante que atualmente não acontece pela maioria das empresas.
295 - comentário - 07/11/17 - 11:01:41 - Samantha - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que deva ser considerada a experiência do candidato e não só os certificados que o mesmo possui. Além disso, ser avaliado por alguém da área e que saiba realmente avaliar a aptidão do candidato para a vaga.
296 - comentário - 07/11/17 - 11:21:23 - Daniel Lial - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que todo processo deve ter acompanhamento do responsável de TI desde o início e obrigatoriamente ser tratado com total transparência, desde o anúncio da vaga até a contratação do profissional e feedback aos demais participantes. A seleção poderia começar no anúncio da vaga, adotando franqueza e objetividade sobre a real necessidade e no que a empresa pode oferecer ao recrutado. Isso deve estar claro tanto para o candidato quanto para o recrutador, que deve saber o que e a quem buscar. As expectativas das partes devem estar alinhadas para que a necessidade de ambos sejam atendidas e se inicie uma relação profissional com grande chance de sucesso.
Hospitalhd
297 - comentário - 07/11/17 - 11:23:06 - Marcos Vinicius - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Levar em consideração a experiencia do candidato, os cursos feitos. Se atentar ao currículo de fato.

E evitar testes de programação em papel, onde se é necessário escrever com papel e caneta pedaços de código. Caso seja necessário aplicar teste, que o faça num computador.
298 - comentário - 07/11/17 - 11:24:19 - Denis Dias de Almeida - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Na minha opinião, alguns pontos são cruciais:* Avaliar os conhecimentos reais ao perfil da Vaga em questão (avaliado/avaliador)_ Neste momento não podemos esquecer que não falo aqui somente do perfil do candidato, mas também do perfil do recrutador, pois na maior parte das vezes, o mesmo têm conhecimentos limitados sobre a área em questão, fazendo com que o processo seja incompleto.* Transparência no descritivo da vaga em questão: Algumas empresas solicitam conhecimentos diversos, em várias linguagens, línguas, diplomas etc... porém após a contratação o funcionário é utilizado em 10% das demandas e solicitações efetuadas durante a contratação.* Avaliação técnica e não testes manuais técnicos - exemplo: faça 12 algoritimos para calcular _x y z n d_ em uma folha de sulfite. Não é mais prático chamar o entrevistado e avaliar com um entendedor da área se o conhecimento do mesmo satisfaz !
299 - comentário - 07/11/17 - 11:28:54 - Janio - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

_Pra mim um processo de seleção em TI, deveria ser menos rigoroso com os profissionais da área, pois as vezes o profissional não tenha certificação e também não seja bom nas partes técnicas, mas tenha uma ótima teoria sobre o cargo, é responsável, cumpri horário, organizado e de uma ótima reputação, e assim a empresa que contrata um profissional desse poderia investir nessa pessoa deixando ela a cara da sua empresa, do que contratar as vezes um profissional com vícios, que pode denegrir a imagem da empresa, não são todos mas infelizmente existem muitos por ai, então na minha opinião e idealmente expressando-se, no processo seletivo deveria analisar no que o candidato iria proporcionar na empresa, como pessoa e profissional, mesmo que o mesmo não tenha uma certificação na área._
300 - comentário - 07/11/17 - 11:31:54 - Jefferson B Tozetti - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Quer avaliar um profissional de TI? Faça uma entrevista para avaliar o perfil e teste prático técnico de acordo com o cargo oferecido. É mais que suficiente.
Dinâmicas infindáveis, testes psicotécnicos, avaliação psicológica só burocratizam os processos de seleção e em nada acrescentam para avaliar os candidatos.
GOC
301 - comentário - 07/11/17 - 11:39:21 - Jonas Valereo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Bom dia a todos, bom enfim, A Seleção de Processo em TI, é bem diferente de outras área, bom tiver oportunidade de participar de processo seletivos na área de TI, achei bem a recepção da atendente até a hora de fazer o teste, bom mas acho que deveria ter um bom sensor em alguns aspectos, exemplo tenho formação técnica em informática, as vezes no teste você não vai bem, mas você tem conhecimento, mas o que atrapalha é ansiedade, e a falta de outras oportunidade para mostra seus conhecimento na área de TI, a minha pergunta é tem gente que nem sabe muita coisa e esta exercendo a função, é um pouco incompreensivo, bom enfim é isso Tecnologia é muito bom, mas na hora da entrevista as vezes cometemos erros simples que o entrevistado deveria da outras chances para mostra o nosso conhecimento, tirando isso, está tudo ótimo, felicidades, a todos e tenham uma ótima semana
302 - comentário - 07/11/17 - 11:53:25 - Paulo Estanqueiro - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

A partir de um anúncio específico com as características da vaga a ser preenchida:
1) Seleção de curriculum aderente ao perfil da vaga
2) Teste técnico com questões cruciais para o dia a dia do profissional para a vaga a ser preenchida (não é certificação, gente!)
3) Entrevista com RH para _percepção_ do comportamental
4) Entrevista com o gestor que está necessitando do profissional

Sendo cada uma das etapas excludentes, ou seja, o candidato só é chamado para a próxima etapa se for aprovado na anterior, com exceção das etapas 2 e 3 que podem ser realizadas no mesmo dia para não fazer com que o candidato tenha que ir mais do que 2 vezes até a empresa durante o processo seletivo.
303 - comentário - 07/11/17 - 13:10:27 - Marcio Silva - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Simples coisas

conhecer a vaga a que se candidata
comprometimento com resultados
amar o que faz
inspirar pessoas

E principalmente ser uma pessoa de bom espirito para que voce mesmo se sinta confortavel na entrevista
304 - comentário - 07/11/17 - 14:10:02 - Priscila - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que com processos simples, avaliando até mesmo a pontualidade do candidato.
1.Análise do currículo.
2.Entrevista com RH
3.Entrevista com Gestor da área.
Certificações não deveriam ser levados em conta para um processo de seleção, pois uma certificação não é sinônimo de que o candidato tenha conhecimentos.
Hospitalhd
305 - comentário - 07/11/17 - 15:32:27 - Renata Graciano Lobato Bicalho - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acho que poderia ser mais simples, sabendo que todos tem 3 meses pra mostrar sua dedicação.
Ir bem em prova não quer dizer nada, muita gente boa fica nervoso na hora da prova e não quer dizer que a pessoa é ruim porque não obteve uma nota esperada.
Acho que a vontade de aprender e determinação/persistência, deveria ser o suficiente.
Comprometimento com o horário da entrevista também, claro!
Dê uma chance de cada um mostrar que pode, dê o desafio e aguarde o resultado, não sendo o resultado esperado, RUA!!
306 - comentário - 07/11/17 - 15:50:39 - Robson Cardoso - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Após várias entrevista e processos seletivos ganhei o conhecimento e consciência que as empresas
buscam ou procuram por um empreendedor, inovador, resiliente um mega super hiper profissional de TI.
Muito embora ha vezes que as empresas nem são grande coisa, e por seu processo seletivo enrijecido por
alguma pesquisa psicológica ou qualquer meio que sabe lá DEUS de onde tiraram as facetas do processo
de seleção. , visto todas essas artimanhas de escolherem a dedo o super soldado.
Em grande maioria das vezes tenho certeza mais que absoluta para mim que os captadores de
recursos humanos não sabem o que estão fazendo ali apenas seguindo um script moldado por algum
superior e mandado seguir a risca, como se estivessem escolhendo uma pérola de ostra (expectativa)
e na realidade sempre ou quase sempre escolhem uma pérola falsa (realidade) obs: isto é fato podem
admitir.
306 - Réplica - 07/11/17 - 19:22:38 - Luis - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Mundo ideal: Contratação de profissional de TI tem que ser objetiva e direta, vaga, necessidades técnicas e perfil profissional.
É muito comum encontrar vagas que pedem certificações diversas, conhecimento amplo, larga experiência, fluência em 2 ou mais idiomas, disponibilidade para viagens e/ou mudança e a vaga é para Analista de Excel Júnior, com salário de R$1.500,00.
Muitos profissionais estão altamente qualificados, possuem larga e vasta vivência e não participam de processos seletivos por idioma ou alguma certificação que, na prática a empresa, cargo ou função não demandam a necessidade.
Precisa de um profissional com perfil Microsoft Windows? Então porque pede conhecimento em Linux?
Necessário conhecimento em Storage e SAN? Para que solicitar conhecimento em iSCSI, FCoE e NAS?
Empresas, parem de usar Scripts de contratação.
307 - comentário - 07/11/17 - 19:33:56 - Marcel Tsubota - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Melhor do que é hoje!
dbassocia
308 - comentário - 07/11/17 - 20:28:24 - Leonardo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que possa ser na forma de Hackathons.
É uma forma de avaliar trabalho em equipe, conhecimento técnico de forma justa, pois os participantes tem acesso a internet normal e podem fazer suas pesquisas.
Além disso a empresa pode avaliar perfils dos candidatos em um ambiente melhor do que é hoje - entrevista em uma sala
309 - comentário - 08/11/17 - 00:28:05 - Leonardo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Bons profissionais tem de monte. Escolham bons seres humanos que logo serão bons profissionais. A parte técnica é a menos prioritária.
309 - Réplica - 08/11/17 - 10:26:20 - Marcos L Oliveira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Excelente Leonardo...as coisas deveriam ser mais simples...eu pago o preço por ainda acreditar no ser humano...acho que com certeza devo ter mais experiência que uma pá de gente aqui no fórum e vejo com isso que pessoas que nem vc e os colegas nesse grupo estão fazendo a diferença...vejo pessoas mais velhas desistindo...o que vale é o ser humano, tem saúde é o que basta ....parabéns,
310 - comentário - 08/11/17 - 02:16:19 - João Ricardo Cocati Pereira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Essa questão depende muito do cargo em que se ocupa, em uma posição de júnior/estagiário por exemplo as empresas não deveriam exigir tanto, pois são profissionais em formação.
Nos casos em que o cargo seja mais alto devem se aplicar testes práticos dentro da realidade da empresa e do cargo, com critérios justos para todos os candidatos.
Salários melhores e mais justos de acordo com os ganhos em cima da atividade exercida.
Caso seja para uma vaga de programador que é o meu caso.
Primeiramente um teste prático possível com um tempo razoável, em que o profissional possa fazer no seu tempo livre e entregar em um repositório público.(Algumas empresas estão praticando isso.)
Ter clareza na oportunidade, pois vemos empresas que te prometem o céu e quando você chega dentro da empresa é um caos, isso faz com que o profissional que acabou de chegar já se desmotive.
GOC
311 - comentário - 08/11/17 - 08:35:24 - Eduardo Santos - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Para recursos de nível técnico (Analistas/Especlialistas)

Entrevista RH - Perfil
Entrevista Técnica / Teste Técnico
Entrevista com Gestor

Passos básicos que fazem um processo mais rápiodo e eficiente
Além: Ser online (skype/facetime/whatsapp video), assim otimizamos o tempo / dinheiro

Para cargos de gestão
Entrevista RH - Perfil
Entrevista Técnica / Teste Técnico
Entrevista com comite da vaga (RH/Gerente/Diretor/Analista) cada qual com seu peso no processo de avaliação
312 - comentário - 08/11/17 - 09:16:14 - L. Garcia - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Principalmente, como foi citado em vários posts aqui no fórum, voltar a dar relevância para a experiência profissional do candidato. A empresa procura o profissional que irá ajudá-la em alguma(s) deficiência(s) mas por meio de N_ requisitos obrigatórios/preferenciais que nem mesmo serão usados depois!
Para vagas que sejam com o intuito de Aprendizagem, aí seria o contrário: aqui sim a valorização dos conhecimentos/especializações do candidato, mas primeiro no que tange a necessidade da empresa, e _depois_ sobre a sua diversidade de conhecimento.
313 - comentário - 08/11/17 - 09:34:17 - DIEGO DE CARVALHO - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O que eu vejo diariamente são vagas exigindo conhecimentos absurdos e que até hoje não conheci nenhum profissional que tenha esses conhecimentos.

Muito relativo e existem dois tipos, vagas com e sem experiência, tive muita dificuldade para obter experiência no mercado. o que acompanhei foram muitas pessoas da faculdade sem nenhuma oportunidade de desenvolvimento e amadurecimento o que fizeram desistir de seguir carreira em TI.

Acho que essa transição entre obter experiência é a mais complicada, pois o mercado na maioria das vezes exige experiência.

Talvez as empresas deveriam focar mais no desenvolvimento dos profissionais compartilhando experiencias.

Mas o processo é bem simples e que considero mais efetivo:
1- analise do Curriculum.
2- entrevista com o RH.
3- entrevista com o Gestor ou coordenador.
313 - Réplica - 08/11/17 - 10:21:42 - Marcos L Oliveira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Diego, fico muito contente em saber que tem pessoas que pensam que nem você... Da hora, show de bola....O mercado mudou muito e aquilo que disse acima...innovation...todo mundo deve ter oportunidade e ser respeitado por isso...
apipesq
314 - comentário - 08/11/17 - 09:36:53 - Jander Carvalho dos Santos - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Cada vez mais TI tem sido fundamental e parte integrante dos NEGÓCIOS nas empresas. No entanto, no que tange a investimentos tenho visto um cenário que segue na contramão disto.

As empresas não querem gastar com equipamentos e sistemas de qualidade, bem como, pagar cada vez menos aos profissionais.

Vale lembrar que, o segmento de TI é bastante vasto e que para um profissional se manter atualizado e capacitado é necessário um bom investimento de tempo e dinheiro. No entanto, o retorno financeiro destes investimentos não é equivalente e na maioria dos casos, sequer proporcional.

Do outro lado, temos muitos recrutadores que nem se dão ao trabalho de entender o perfil de um profissional, seja no aspecto técnico, comportamental ou mesmo sobre os valores e entusiasmo de um candidato....

Junte tudo isso...e temos um cenário lamentável! Penso em buscar outra profissão!
315 - comentário - 08/11/17 - 09:42:36 - Viviane Ferreira Villano - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Vamos deixar a complexidade de lado para os profissionais de T.I. Eles não merecem, são horas cansativas atrás de uma maquina e o mesmo precisa saber todas as linguagens técnicas para tentar concorrer a uma vaga. Vamos parar com isso. Tenho 25 anos de experiência e sou professora na Área. Muitas empresas colocam em 01 vaga exigências absurdas solicitando várias linguagens ao mesmo tempo. Calma ! Um profissional autodidata pode corresponder a isso, se ele souber o mínimo de inteligência para o negócio e principalmente a novas estratégias, só saber linguagens técnicas não basta! As empresas de R.H precisam parar de traçar perfil com base em conhecimentos somente técnicos ou linguagens , é necessário avaliar perfil autodidata de cada um, e isso é facilmente demonstrado em dinâmicas de Grupos e entrevistas focadas em objetivos específicos para cada vaga.
315 - Réplica - 08/11/17 - 10:16:56 - Marcos L Oliveira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Viviane, muito bem colocado por você...realmente deparamos por uma situação dessas, onde não se entende que tudo se conecta a tudo e basta o mínimo de bom senso e oportunidade que tudo para de pé...mas a velocidade absurda desses profissionais de RH em TI deixam a gente com um pé pra traz..
315 - Réplica - 08/11/17 - 13:59:46 - Marcelo Shiniti Uchimura - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

As empresas, muitas vezes, se (ab)usam dessa quantidade absurda de pré-requisitos para jogar com o salário do(a) profissional. Podem alegar que a pessoa não completa fielmente aos requisitos do cargo e, por isso, merece ganhar menos. Eu mesmo já passei por isso. Alegaram que eu não sabia programação orientada a objeto e que eu não merecia uma promoção. Tive que suar a camisa e mostrar que eu podia, sim, aprender qualquer coisa, por motivação própria. O desafio de querer aprender algo que te foi negado é muito forte, em mim. Graças a Deus não trabalho mais lá nessa empresa.
Pecados
316 - comentário - 08/11/17 - 10:10:56 - Marcos L Oliveira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Idealmente como deveria ser um processo de seleção em TI ? Deveria de ser mais _humana_ e fazer valer a vontade do entrevistado, brilho nos olhos, o profissional esta ali para superar as dificuldades e entender a necessidade da empresa...Hoje com o conceito de inovação, internet das coisas, automação e otimização o processo remoto deve fazer valer ..pois já fiz entrevista em inglês em um site que o Google desenvolveu como plataforma de apoio para as empresas...achei muito legal...tudo isso deve sempre e sempre favorecer o entrevistado que esta numa condição inferior...emocionalmente falando....
317 - comentário - 08/11/17 - 11:40:21 - Desempregado - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Na minha opiniao deve se valorizar o profissional,muitas empresas pedem certificaçoes e colocam salarios que nao compensa ter a certificaçao pelo baixo valor oferecido e nao se valer pela situaçao do pais e se aproveitar e querer uma pessoa certificada com um baixo salario.
318 - comentário - 08/11/17 - 11:41:04 - Alex Jordão - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Observo que algumas empresas tem atuado muito com o Business Partner, onde o profissional de RH passa a estar inserido dentro de cada área de atuação da organização, buscando entender e compreender melhor o negócio. Esse processo é de grande valia, pois, o recrutador deixa de ser passivo, e passa a atender uma demanda na busca do recurso ideal para a oportunidade. Indicações em nosso mercado, são em alguns casos fatores determinantes, mas, por outro lado deixamos excelentes profissionais fora de atuação por não terem buscado indicações para vagas. O processo que considero ser ideal é aquele que o recrutador compreende o negócio, solicita referências profissionais e as contacta, e, verifica se a oportunidade condiz com o valor que vem sendo ofertado. Profissional qualificado não é caro, e deve ser entendido não como custo ou despesa, mas, sim como investimento, pois ele se paga.
319 - comentário - 08/11/17 - 11:45:54 - Leandro Palma - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo deveria ser mais objetivo e menos burocrático para o profissional, tanto o recrutador quanto o selecionável para a vaga, conter mais detalhes das especificações da vaga, detalhar a real necessidade e a atividade que o profissional deverá atuar.
Pecados
319 - Réplica - 08/11/17 - 11:52:21 - Uerbeth Tadeu Gomes Nazareth - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Como envolve Tecnologia deveria ser mais prático envolvendo candidato e recrutador para uma maior dinâmica entre ambos e agilidade no processo quanto a resposta da vaga.
320 - comentário - 08/11/17 - 13:17:15 - Luiz Miguel - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Se for para uma vaga técnica, deveria pedir para o candidato efetuar alguma operação que se faz no dia a dia, e algo bem dificil que requeira alguma pesquisa no google. Pois a saber pesquisar, e como pesquisar tb eh algo que possa ser o diferencial.
321 - comentário - 08/11/17 - 14:11:26 - Viviane Carvalho - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que o processo deva ser realizado por quem conhece ou tenha vivência no setor de TI.
A análise de alguns pontos podem se confundir e gerar espectativas ao concorrente a vaga.
322 - comentário - 08/11/17 - 14:51:54 - Luciana de Oliveira Souza - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Processo de seleção deveria ser feito claramente por um responsável da área ate para que o candidato possa tirar duvidas técnicas
API
323 - comentário - 08/11/17 - 15:55:21 - Frederico Silveira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo de seleção ideal depende de qual o cargo que o candidato vai ocupar. Em TI temos perfis muito distintos de profissionais e por isso o processo deve ser alinhado com o que se deseja do profissional. Por exemplo, acho perfeito a seleção ser feita nos moldes de uma maratona de código ou quebra de segurança para o perfil de desenvolvedores e para aqueles que trabalharão com segurança da informação, porém para gerentes de projeto não caberia.Nesse caso um bom currículo e entrevista deve ser suficiente.
324 - comentário - 08/11/17 - 17:10:11 - Helton - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que um processo de seleção deva ser transparente, objetivo e rápido. Participei de muitos processos que os selecionadores não estavam preparados, não deixam claro o que se espera e muitas vezes não mostram respeito ao candidato. Um feedback rápido e honesto acho que deva ser o caminho.E claro deve ser acompanhado por alguém da área para que seja mais objetivo.
325 - comentário - 08/11/17 - 17:52:42 - Ronaldo F. Oliveira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Seleção em TI terá que abranger detalhes técnicos e testes elaborados por situações precárias, onde o profissional ira mostrar sua capacidade de solucionar o problema.
326 - comentário - 08/11/17 - 18:28:19 - Rubens Costa da Silva - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo de seleção em TI deve ser feito a primeira parte por telefone, a segunda por Skype, a terceira por teste online e a quarta e ultima presencial.
GOC
327 - comentário - 08/11/17 - 18:38:00 - Ivis - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Além do recrutador deixar claro as oportunidades, regras e atividades na empresa e processo de seleção deveria verificar qual seria o comportamento e atitude do candidato em algumas possíveis situações de conflito nos locais de trabalho. Manter um bom ambiente entre os colaboradores é bom para a integração das equipes , pois passamos a maior parte de nosso dia no trabalho.
328 - comentário - 08/11/17 - 20:51:21 - joao afonso de souza - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Primeiramente o recrutador, tem que entender a carga de ansiedade e nervosismo do candidato. O que é exigido da vaga, realmente será empregado pelo candidato, se for contratado.E pra mim o mais importante
o retorno do resultado do processo de seleção.
329 - comentário - 09/11/17 - 00:06:22 - Malu - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Além da experiência profissional que claro é sempre Bom, deveria ter a possibilidade que mesmo sem experiência o profissional que demostrar interesse e aptidão para o cargo tenha a chance de aprender e se desenvolver, infelizmente isso só ocorre quando é por indicação.
330 - comentário - 09/11/17 - 08:10:39 - Thomaz Bandeira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Primeiramente o recrutador deve pegar o currículo e confrontar toda experiência informada em sites de pesquisa procurando montar o perfil do profissional baseado em fóruns. Além disso aplicar teste técnico para a vaga.
Hospitalhd
331 - comentário - 09/11/17 - 09:10:50 - Marcus Vinicius Cardoso Sa bar - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que um processo seletivo para área de TI, deve ser flexível, isso é essencial. Deve ser avaliado o conhecimento em estudos de casos e não em testes técnicos, pois testes são falhos e imediativos. Uma ótima conversa com perguntas pertinentes a casos técnicos e pessoais é a melhor forma de se avaliar um candidato. Avaliar o histórico profissional e pessoal deve estar linkada com as necessidades da empresa recrutadora.
332 - comentário - 09/11/17 - 09:15:36 - Anónimo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Todo processo seletivo é preciso clareza desde o primeiro contato, sendo que o recrutador deve ter todas as informações pertinentes à vaga, como exemplo: faixa salarial, benefícios, definição clara do escopo de trabalho/projeto e a possibilidade de entrevistas por meios virtuais. Temos que lembrar que não é só o empregador que está selecionando um candidato, estamos também selecionando um novo emprego.
333 - comentário - 09/11/17 - 09:23:10 - Fernando - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que testes tecnicos do tipo compila ou não compila, _A_ recebe _B_ que recebe _C_ que recebe _D_ , não vejo muita utilidade nisso. Acredito que boa maneira de avaliar o real conhecimento são avaliações conceituais. A empresa sabe quais tecnologias trabalha e poderia formular questões , permitindo ao candidato expor seu conhecimento por escrito. Poderia também solicitar que o candidato fizesse um pequeno projeto bem básico em um periodo de uma semana para avaliar seu real conhecimento.
334 - comentário - 09/11/17 - 09:26:34 - Anderson - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Pelo que venho acompanhando, as buscas por profissionais de TI, em muitos casos, possuem uma falta de afinidade entre o solicitante da vaga x recrutador. Há vagas que requerem conhecimentos de areas distintas na própria área de TI por falta sincronismo nas informações. Isso dificulta um processo seletivo mais certeiro.
dbassocia
335 - comentário - 09/11/17 - 09:29:57 - Flavio Ruiz - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo seletivo de TI deveria validar todos os conceitos, pois hoje temos ambos profissionais, bons tecnicos, bons em teoria, mas tambem temos otimos profissionais que poderiam ter investimentos, muitas empresas procuram profissionais especificos e muitas vezes nao dão certo na vaga devido a ser so aquilo, hoje temos que saber de tudo um pouco e o envolvimento em outras areas deve ser revisto e o processo menos massante, perdemos muitas vezes bons profissionais a processos arcaicos onde visam um processo de programação ou a 1 detalhe onde o proprio profissional pode alcançar gradativamente, outro detalhe que hoje deve ser muito visto na area de TI e muitas empresas nao abordam esse tema seria a parte comportamental, devido a TI hoje ser o coração de quase a maioria das instituições e um fato de grande enfase e deve sempre ser abordado.
336 - comentário - 09/11/17 - 09:53:27 - Jorge P. Lima - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que dependa da área de atuação para o qual se busca o profissional.
Invariavelmente, o critério técnico deve prevalecer.
Creio que deve haver uma validação do requerente da vaga junto ao R_S do perfil do candidato. As características técnicas são importantes para a execução da função, mas as características psicológicas, a experiência, a vivência, capacidade de relacionamento, de trabalho em equipe, liderança, são fatores a serem levados em consideração para determinados cargos e funções.
Você pode encontrar em uma conversa com um profissional mais coisas do que as que estão descritas no seu CV.
337 - comentário - 09/11/17 - 10:04:45 - Eder Freire - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Testes práticos deveriam ser abolidos, muitas vezes as empresas recrutadoras buscam profissionais de mercado, estando em mercado, esses profissionais não deveriam ter tempo para fazer testes.
Se ja está procurando um profissional que está no mercado, qual seria a utilidade dos testes?
337 - Réplica - 09/11/17 - 11:45:08 - Klenio Leite - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Concordo contigo em parte Eder, já fui a empresas que me submeteram a testes escritos que mais pareciam o desejo de que desenvolvesse um sistema no papel. Observo uma falha nesse processo, pois nunca teremos os recursos que uma ferramenta nos permite o acesso_ um Visual Studio, Eclipse, Netbeans, para o casos dos desenvolvedores de sistemas, são essenciais para o auxílio por meio de um intelicense, recurso que não se encontra em um papel em caso de dúvidas.

Acredito muito na experiência e formação do profissional! Em meu caso, não mais consigo ser dev, mas não é porque sou um mal profissional e sim porque passei muito tempo entrando em empresas que não tinham projetos ou tinham quase nada de atividades de dev para fazer, só que hoje nem no papel, nem fora dele posso realizar um teste em dev_ devo ser condenado pelas linhas de sucessões porque evolui para Analista?
GOC
338 - comentário - 09/11/17 - 11:57:10 - Klenio Leite - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que como em todas as áreas o profissional deveria ter a oportunidade de apresentar seu potencial e criatividade em meio a calma e não sob pressões de destes escritos ou que se exima o indivíduo de ferramentas de apoio. O Ambiente ideal seria o que chamo de recrutamento de longo prazo...! Algo do tipo: uma semana dentro da empresa ou um mês quem sabe, conhecendo um ao outro, o trabalho proposta, as ferramentas disponíveis, enfim.

Tenho mais de 20 anos de experiência, MBA em Gestão de Projetos, Analista, Coordenador de Equipe, e um desejo imenso de colocar o que sei em prática, mas porque ninguém me deixou sair de Analista Dev Pleno, por existirem linhas de sucessões, não posso mais ser quem posso? Sei que o conceito da maioria é não tenho nada com isso, talvez seja por isso que desejo tanto vencer para ajudar a quem precisa!!!
339 - comentário - 09/11/17 - 13:06:11 - Wilton - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O profissional que esta avaliando o comportamento não pode ser o mesmo profissional que esta avaliando os conhecimentos. O ambiente deve ser descontraido, pois ao entrar na sala parece que seremos executados. As perguntas são normalmente clichês e sem sentido, sob os olhos fulminantes do entrevistador que o avalia como um delegado investigando um crime, o qual deixa o entrevistado constrangido, submisso, desconcertado. Como a empresa avalia tanto a pessoa quanto o profissional sem esse aparato de arrogância do entrevistador o candidato com certeza terá mais tranquilidade para mostrar o que sabe fazer, conseguirá mostrar com naturalidade sua real personalidade e qualidades profissionais.
339 - Réplica - 09/11/17 - 14:03:15 - Klenio Leite - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Wilton, tudo isso faz parte de um jogo psicológico que visa transtornar o entrevistado e inibi-lo ao ponto de fazê-lo sentir-se incapaz de um poder maior de barganha. É muito simples: começam dizendo: vejo que você ainda não é Sênior em sua carteira, que você passou só seiis meses na última empresa, só um ano na anterior, perguntam o que você não sabe para te inibirem i dizerem ah era isso que queríamos de você, mas como você ainda não tem essa vaga de sênior que a gente tinha foi preenchida, mas ainda temos uma de junior ou pleno aqui...! Tudo que desejam! Certa feita me chamaram pra uma Vaga de Analista e quando cheguei lá só porque falei de Ator e não de Stakeholders me disseram que não dava porque eu não tinha falado de Partes Interessadas, como se tivessem me falado que era pra Projetos. Mentem de muitas formas e as vezes até constrangem por você falar e demonstrar sua capacidade..
340 - comentário - 09/11/17 - 14:03:59 - Adriano - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Depende do cargo, mas em minha opinião, cargos técnicos devem ser avaliados pelo gestor juntamente com alguém da própria equipe. Um bate papo entre dois profissionais com conhecimento técnico é mais eficiente do que um teste em que pedem um projeto quase inteiramente no papel. Para cargos de gestão é sempre importante a participação do diretor da área. Normalmente é alguém com mais experiência que consegue discernir quem é do ramo ou não com uma conversa franca.
apipesq
341 - comentário - 09/11/17 - 17:13:52 - João Gaiardo Junior - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Eu participei de um processo em uma instituição financeira que na minha visão foi bem interessante. Foi uma reunião que contou com um profissional de RH, o gerente e 1 especialista da área de TI. Nós fizemos um bate papo de 30 minutos onde eles me descreveram a oportunidade e eu pude me apresentar e falar das minhas habilidades, após nós trocamos algumas idéias afim de eles avaliarem os meus conhecimentos. Foi rápido, proveitoso e em apenas 1 dia nós conseguimos resolver todas as questões.
342 - comentário - 09/11/17 - 17:41:38 - Esmael - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Na minha opinião, o processo não pode ser em muitas etapas, mas deveria investigar as empresas anteriores como esse funcionário trabalhou e sobre seu comportamento na empresa e também saber por qual motivo o mesmo foi desligado. Para que essa contratação não seja uma dor de cabeça futuramente.
343 - comentário - 09/11/17 - 19:11:08 - Marcos Gomes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Participei de duas entrevistas para posições similares (Gerência de TI) em duas empresas multinacionais americanas diferentes. Na primeira empresa fui entrevistado por uma analista de RH e alguns dias depois recebi a negativa de que eu não tinha os conhecimentos necessário para a posição.
Na segunda empresa fui entrevistado por uma gerente de RH e alguns dias depois recebi o contato mencionando que eu era uma das pessoas mais experientes e com alto nível de conhecimento que ela já havia entrevistado e eu iria para outra fase.
Como as duas posições eram semelhantes (Gerência de TI) e muitas das perguntas foram parecidas, fiquei impressionado com a diferença das opiniões finais entre as especialistas em recrutamento.
Eu imagino que os RH deveriam investir mais em especialistas em contratações de TI nos times, para não haver tanta diferença entre as opiniões como neste caso relatado.
344 - comentário - 09/11/17 - 22:19:13 - Humberto - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Existe algo raro no momento e o termo é até estrangeiro pois define melhor uma atitude muito importante ainda mais no ambiente dinamico e mutante, sobre tanta disruptura !
Self awareness, ou consciencia de sua posição, onde existe, o que afeta com suas atividades, o que é afetado de suas atividades no fluxo dos processos, é algo muito importante para um profissional ponderar e foi o que mais me ajudou a me programar para uma auto-reforma tecnologica e atualmente migrei de Analise de Negocios para DevOps e Arquitetura e não foi positiva como sou muito mais reconhecido pois meu posicionamento me colocou onde tenho a melhor sinergia (potencial + conhecimento = resultados).
dbassocia
345 - comentário - 09/11/17 - 23:24:33 - Erasmus Ercoles - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O ideal é o entrevistador saber lidar com a insegurança do candidato para não agravar a tensão.

Um recrutador holandês marcou entrevista comigo via Skype. Fiquei preocupado, seria minha primeira entrevista internacional, e meu inglês não é fluente. A conversa durou uns 40 minutos, e o idioma não foi barreira, o entrevistador foi amigável, soube lidar com minha insegurança. No final ele deu um feedback negativo, porém bastante satisfatório, explicou detalhadamente porque eu não servia para a vaga. Minha reação espontânea foi agradecer ele pela transparência, e por ter sido tão gentil e atencioso.

Geralmente entrevistadores seguem um script padrão, fazem uma avaliação psicológica altamente criteriosa, filtram somente candidatos que demonstram total segurança e desenvoltura, maturidade emocional, e o aspecto técnico fica em segundo plano, com exaustivos testes mal elaborados.
346 - comentário - 10/11/17 - 08:42:29 - Rogerio Leite - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O setor de RH deveria focar no psicológico do profissional, nas suas expectativas, interesses, objetivos, entre outros. As entrevistas poderiam ser feito via vídeo (Skype, Webex, outros).
347 - comentário - 10/11/17 - 10:54:52 - Ronaldo Luis Gonçalves - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Os processos de seleção seguem o mesmo mantra, seleciona-se pelo currículo e demite-se pelo relacionamento interpessoal. Então a minha proposta era que uma parte relevante dos candidatos fossem admitidos na equipe por um período, sem remuneração. E a equipe votasse no candidato ideal, ai sim depois seria avaliado questões técnicas e de certificados. Vai economizar muito com turnover.
348 - comentário - 10/11/17 - 10:59:32 - WESLEI BUFAINO CARNEIRO - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Já participei de diversos processos seletivos em TI, no qual não precisa contratar uma entrevistadora de RH experiente em TI, o que ela precisa conhecer são as diferenças entre cargos e as suas devidas funções, ter um feeling detalhado da necessidade da vaga junto ao cliente.

Durante o processo seletivo, é importante a avaliação psicológica inicial, na segunda parte, caso o candidato esteja aderente à vaga, ai sim acho importante a participação de um Gerente ou Gestor de TI junto com a Analista de RH para uma entrevista mais técnica.

Mas independente do modelo, ou a forma, alguns requisitos básicos devem ser cumpridos no que diz ao respeito ao candidato:
- chegar no horário, entrevistar no horário combinado, um café e uma água são sempre bem-vindos, ser clara com relação à vaga e salário, dar um feedback negativo ou positivo.
Hospitalhd
349 - comentário - 10/11/17 - 11:00:57 - Elmer - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1 - Entrevista com RH para que o mesmo possa identificar o perfil do profissional, se este se alinha com o perfil desejado pra empresa.

2 - Entrevista técnica com o encarregado da area. Nesse momento o encarregado vai perceber se o candidato de fato possui os conhecimentos necessarios atraves de perguntas e verificação do historico que conta no curriculo. As perguntas devem buscar exatamente se o profissional de fato possui o conhecimento necessario para atividade que ira exercer.

3 - OPCIONAL - Teste. Pequeno teste tecnico com perguntas relacionada aos principais desafios que o profissional ira enfrentar tecnicamente na empresa. Assim é possivel avaliar melhor o conhecimento que foi conversado e ter uma ideia melhor se o profissional tem o conhecimento minimo necessario para o cargo.
349 - Réplica - 10/11/17 - 13:10:32 - Marcelo Alves - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Concordo!!
Só adicionaria um ponto. Abrir os dados da proposta o mais rápido possível. O mercado não esta tão bom assim, não deve-se gastar o tempo dos candidatos e da contratante a toa.
350 - comentário - 10/11/17 - 11:19:17 - Rogério Saran - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Seleção em TI é metade qualificatória e metade com vista à adequação do profissional ao time.

O qualificatório é simples de explicar: capacidade técnica suficiente, postura e conduta compatíveis. Avaliar isso é fácil, rápido e barato para quem tem a experiência e conhecimento_ demorado e caro para quem não tem. Pessoalmente resolvi em 98% dos casos com uma entrevista, com alto grau de sucesso (e poucas falhas terríveis).

A adequação começa com empatia. Vai funcionar com a equipe? Todos concordam com isso? Novamente, uma conversa com o time, falando das tarefas e dos projetos. Em meia hora a equipe chega a um parecer. Raramente falha.

Para finalizar, o processo de seleção não acaba antes da contratação. Não funcionou? Corte. Pode errar, custa menos reconhecer erros e aprender rápido com eles que gastar energia demais antecipadamente.
351 - comentário - 10/11/17 - 11:26:26 - Degoo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1 - Deveria ter um limite mínimo de vagas por analista do RH ,

2 - Todas as empresas deveriam estar munidas de uma ferramenta que facilitasse a gestão do processo como um todo desde a entrevista até a contratação ou não.

3 - A cada etapa do processo deveria ter um feedback.

4 - As empresas que cancelar vagas deveriam ser penalizadas ou justificativa plausível do cancelamento.

5 - Para todas as vagas o contato telefônico deveria ser obrigatório.
GOC
352 - comentário - 10/11/17 - 14:30:31 - Claudinei Eduardo Moretti - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1 - O RH busca os candidatos através do perfil enviado pela área responsável.

2 - Entrevista técnica com teste, com o encarregado da área, para validar o conhecimento do candidato.

3 – Entrevista com o RH.

4 - No final o encarregado da área junto com o RH, decidem qual a pessoa foi a melhor nos testes e qual perfil que eles gostaram e vão contratar. Na minha opinião, o teste técnico e o conhecimento tem que ter maior peso. Não adianta o profissional ser simpático, proativo, falar bem e não entender nada. O profissional mais preparado é o que agrega mais valor a empresa.
353 - comentário - 10/11/17 - 14:38:49 - Marcos Volpati - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Entendo que o processo de seleção em TI, deve levar em consideração os seguintes aspectos:

1. Técnico
2. Experiência
3. Comportamento

O aspecto em que eu vejo como mais preocupante em identificar é o Comportamental. Este é um ponto em que percebo bastante falha nos processos de seleção e, no final, é o aspecto que acaba gerando mais impacto no dia a dia de trabalho.

Em ambientes com mais pressão, principalmente em projetos, o comportamento e a experiência se sobressaem como diferencial em momentos críticos.

O aspecto técnico é primordial para a contratação, mas uma deficiência técnica pode ser trabalhada e melhorada.
354 - comentário - 10/11/17 - 14:40:25 - CARLOS RODRIGO PEREIRA - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1 - Preenchimento do perfil desejado pelo Solicitante.

2 - RH com base no perfil faz uma triagem de mercado, validando os requisitos solicitados e salário oferecido.

3 - Entrevistas local com o RH validando o perfil psicológico, valores da empresa e etc.

4 - Entrevista com o Gestor solicitante da vaga onde valida-se os aspectos técnicos para a vaga.
355 - comentário - 10/11/17 - 19:59:07 - Alex L. Kiredjan - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Penso que um bom processo de seleção deve possuir primeiramente ter a clara identificação dos requisitos da necessidade de contratação considerando a estratégia em vários momentos da organização no curto, médio e longo prazo. E que a partir disto a contratante empregue fórmulas ou métodos avaliativos que não envolva somente a área de RH, mas de forma colaborativa com os demais departamentos relativos a tal necessidade, para que se identifique o alinhamento do candidato a visão, missão e valores da organização.

E principalmente que de alguma forma natural se possa durante as entrevistas, revelar e enxergar os talentos naturais do entrevistado, bem como suas habilidades, experiências, capacidades e limitações.
Hospitalhd
356 - comentário - 10/11/17 - 20:55:04 - Aaron Nelson lopes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Técnico (Alguém capacitado para fazer a entrevista), Experiências/Habilidades e Feedback de conhecidos
357 - comentário - 11/11/17 - 00:43:04 - Fábio Batista - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo de recrutamento e seleção, seguir por mais de 3 semanas, torna inviável a participação.
358 - comentário - 11/11/17 - 01:46:51 - Delmiro Paes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

A contratação deve ser o início de uma relação com benefícios mútuos - Não seja um Deus.
Para iniciantes avalia-se o desempenho acadêmico (as notas) simples assim.
Para profissionais experientes avalia-se as competências e o histórico de projetos. Não sei se estes critérios são ideais mais temos que partir de algum ponto.
Após esta etapa, solicito um dia do candidato (remunerado) para trabalhar com a equipe - normalmente é um sábado ou domingo. Neste dia trazemos uma atividade a ser realizada que não é de domínio da equipe atual ou do candidato (uma bucha). A avaliação é definida por todos e discutida com o candidato, dando ao mesmo a oportunidade de argumentar diretamente de igual para igual com todos da equipe – inclusive com o “chefe” (mais conhecido como EU). Desta forma tanto o time avalia o candidato como o candidato avalia a empresa, o time e o ambiente de trabalho.
359 - comentário - 11/11/17 - 10:22:27 - Khalid Mehmood - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Idealmente como deveria ser um processo de seleção em TI?
Primeiramente, todo processo seletivo envolve uma certa tensão por parte dos candidatos que, num misto de ansiedade e expectativa, ainda tem a pressão, a sensação de obrigatoriedade de realizar uma entrevista perfeita, mostrar todo conhecimento técnico em palavras, enfim, aspectos os quais deixam os candidatos perderem noites e noites de sono.
Além de toda essa expectativa, toda essa “pressão” em realizar uma entrevista perfeita, realizar uma explanação e explicação de habilidades técnicas através de palavras, ainda tem o fator de não receber o feedback do recrutador do RH. Sim, esse item tão pouco mencionado e muitas vezes ignorados ou esquecidos pelos candidatos, acaba passando despercebido pelos candidatos pois após algumas etapas do processo seletivo, o feedback que deveria ser obrigatório a ser repassado ao candidato.
dbassocia
359 - Réplica - 11/11/17 - 10:23:32 - Khalid Mehmood - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

, é praticamente ignorando, assim, o candidato não recebe o retorno do setor de RH de algumas empresas. Algumas vezes, apenas dizem que o perfil não foi selecionado, mas, na maioria das vezes não retornam ao candidato dizendo sobre o resultado do processo seletivo e apenas não entram mais em contato.
Muitas vezes, notamos que o processo seletivo de algumas empresas, no que tange ao RH, ainda precisa de algumas reformulações.
Pensem comigo, a maioria dos candidatos que procura uma oportunidade faz parte da estatística do desemprego e precisa com isso economizar com gastos, e muitos desses gastos seria com transporte, alimentação quando o mesmo precisa comparecer à uma entrevista de emprego que muitas vezes acaba com a ausência de retorno por parte do RH. Isso acaba tornando um ciclo vicioso e acaba desmotivando o candidato.
Outro ponto importante é que,
359 - Réplica - 11/11/17 - 10:24:30 - Khalid Mehmood - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

muitas vezes o entrevistador não domina o assunto o qual está perguntando, causando uma falha de comunicação e, por conseguinte culmina na não continuidade do processo seletivo por conta do não entendimento por parte do entrevistador.
São esses fatores que tornam processos seletivos cansativos e não funcionais.
O que poderia ser reformulado afim de mudar alguns tópicos do processo seletivo:
Entrevistas “generalistas” as quais podem ser realizadas por recrutador não especializado em determinada área, poderia ser realizada através de plataforma online (Skype por exemplo), por vídeo conferência e, na existência de algum teste de conhecimentos gerais, poderia ser enviado ao candidato um questionário a ser respondido e preenchido durante a vídeo conferencia com tempo de duração específico.
As entrevistas que venham a requerer entrevista mais específica de acordo com a vaga proposta,
360 - comentário - 11/11/17 - 18:07:03 - erice.marcelino@gmail.com - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que não existe o formato ideal, mas creio que um bom processo pode ser realizado considerando os seguintes fatores:

1 - Conhecimento técnico (Através de uma boa entrevista técnica é possível descobrir se o candidato se encontra ou não aderente a uma determinada vaga.
2 - Referencias (Através delas é possível saber a respeito do aspecto técnico e comportamental)
3 - Aspecto comportamental (Pois este talvez para alguns seja tão importante quanto o técnico, já que o comportamental é da pessoa, mas o técnico este pode ser desenvolvido).
361 - comentário - 12/11/17 - 08:20:19 - Nappi - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Na minha opnião é importante em um processo seletivo de TI aprofundar pequenos cases dos candidatos em situações criticas, como: atrasos, escopo errado, falta de orçamento e até crises_ e analisar o comportamento, atitudes e competências técnicas que o candidato usou/aplicou para resolver a situação.
GOC
362 - comentário - 12/11/17 - 19:32:49 - Jorge Jatobá - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Não existe fórmula, mas primeiro de tudo a seleção deveria ser feita pela área TÉCNICA, antes da entrevista com o RH, diversas vezes o RH elimina profissionais extremamente bem capacitados e que encaixam perfeitamente na vaga no quesito técnico por outros motivos, acho que depois da seleção técnica, uma lista dos candidatos tecnicamente capazes deve ser passada ao RH, que daí faria a seleção _burocrática_ digamos assim, e depois uma nova etapa técnica para escolher o candidato para a vaga.

Hoje em dia um profissional envia um currículo ao RH, e nem sequer recebe resposta, isso é o cúmulo da falta de profissionalismo.
363 - comentário - 12/11/17 - 22:25:06 - Julio Vieira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Não há um processo ideal, pois cada um irá se diferenciar para atender a uma determinada necessidade, porém alguns dos erros mais vistos nos processos começam com o RH definindo requisitos absurdos por falta de conhecimento técnico e falta de conhecimento da necessidade para a vaga que possuem.
Neste caso visto que o RH não possui conhecimento técnico em tecnologia cabe consultar quem possui o conhecimento na empresa ou contratar uma consultoria de pessoas para ajudar a estabelecer corretamente os requisitos para as vagas.
Muitas empresas por falta de conhecimento técnico usam as certificações para validar o conhecimento dos candidatos, porem há muitas pessoas que fazem dump de certificação, mas nao possuem o conhecimento adequado.

Acredito que tal se o RH se aproximar mais da TI, mesmo que para pedir apoio os processos possam ser mais assertivos.
364 - comentário - 13/11/17 - 07:56:12 - Bernardo Rosa - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Bom dia!
Não existe formulas para entrevistas de T.I, mas o criterio deveria partir da propria área de T.I. as empresas deixam por conta do RH que nao tem noção alguma sobre as vagas disponiveis na empresa, exemplo com testes de recrutamento que nao tem nada a ver com testes logicos sendo estes os os requisistos de desaprovação?..... As vagas de hoje em dia exige se muito e pagam pouco. Quem analisa essas vagas.? Exeistem pessoas competentes no mercado o que nao se tem mais hoje são oportunidades, se não for por meio do Q.I. (Quem indica) nada feito
365 - comentário - 13/11/17 - 09:31:25 - Henrique Araujo de Carvalho - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Um profissional deve ter muitas habilidades, além da técnica. Trabalhar em grupo, ter o _espírito de equipe_ do perfil do time que irá se relacionar, conhecer como resolver tecnicamente quando isso é exigido e principalmente ser capaz de identificar se o candidato gosta do que está se propondo a fazer. Com esse fator _de gostar_ identificado as deficiencias técnicas serão superadas, pois a paixão por TI é que faz com que o profissional se atualize, trabalhe focado, proponha soluções e faz todo o time ser produtivo.
apipesq
366 - comentário - 13/11/17 - 10:05:20 - Mauricio Couto do Nascimento - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Ah melhor forma de seleção de TI, eu acredito oque conta mais em tudo é a parte pratica, saber que o profissional domina as ferramentas exigidas pela empresa, Além disto, uma coisa importante e referencia do profissional com outros colegas que trabalho com ele acho que isso é mais um ponto positivo.
367 - comentário - 13/11/17 - 10:10:28 - Rafael Reis - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Um processo de seleção de um profissional de TI deveria ser focado nas necessidades da competência!
Deveria ser levado em consideração a especificidade da vaga e a responsabilidade do candidato que deve ser condizente com a mesma.
Deve se levar em consideração a experiência e preparação do candidato e se atentar se isso é oque busca a empresa!
Muito mais que testes certificados e faculdade deve se focar em conhecimento agregados ao longo de sua especifica carreira até o momento! E se terei condições de propor uma melhoria e ou continuidade em termos de crescimento profissional é humano!
Se seguir isso terás um funcionário dedicado e totalmente apto a cumprir suas tarefas com maestria.
368 - comentário - 13/11/17 - 10:17:56 - GBP - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

É ótimo buscar profissionais por meio de indicações, mas também é bacana dar oportunidade para profissionais que foram para o mercado em busca de novos desafios.
Pensando nisso, entendo que é justo todos participarem do mesmo processo seletivo, e que poderia ser da seguinte forma:
Por ser uma área vasta e que há vários perfis dificultando a triagem do RH, o ideal seria primeiro a realização de uma entrevista com o superior imediato junto com o gestor da área, se necessário uma ou mais entrevistas e se for um cargo mais técnico (área de programação por exemplo), aplicação de teste de lógica.
Após essa triagem, encaminhamento ao RH para demais avaliações como perfil comportamental e aderência quanto à cultura da empresa. Além de referencias profissionais e pessoais também.
369 - comentário - 13/11/17 - 10:29:27 - Phabiano Cardoso - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Deveria ser mais transparente, pois tudo acontece de uma maneira _as escuras_ e não existe _feedback_ da empresa, ou dos selecionadores sobre o andamento do processo seletivo.
Objetivamente:
* Transarencia
* Feedback
Pecados
370 - comentário - 13/11/17 - 10:48:32 - Luciana Alves de Menezes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Deveria ter um ranking de pré-requisitos atendidos e uma pontuação equivalente, válido para os requisitos técnicos e pessoais. Assim os profissionais e as empresas sérias teriam um embasamento e um comparativo para identificar os pontos de melhoria.
372 - comentário - 13/11/17 - 11:35:16 - Paulo Henrique Delamutta - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Deveria levar em conta, além das características pessoais e profissionais do candidato, sua atitude e dedicação em relação ao trabalho, e foco na resolução de problemas.
373 - comentário - 13/11/17 - 11:48:44 - Antonio Marcos Alvarez - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Realmente idealizar um processo seletivo não é tarefa fácil, pois identificar e reconhecer um perfil ideal para uma determinada área ou função, além de outros princípios de caráter pessoal, coletividade, produtividade e empreendedorismo. Às vezes temos um profissional há anos trabalhando em uma empresa e não conhecemos (profissionalmente) tudo sobre ele...
Mas, eu acredito em algumas técnicas primarias para avaliação de um candidato:
1º Capacitação (profissional) para a função_
2º Qualificação (formação acadêmica) apropriada para exercer a função_
3º Facilidade para adaptação e aprendizado_
4º Histórico profissional_
5º Apresentação pessoal profissional (Sem preconceitos/Raça/Físico).
Hoje infelizmente, observamos candidatos capacitados mas sem formação especifica para exercer a determinada função, e os que realmente deveriam assumir o cargo perdendo oportunidades... (Anexo).
374 - comentário - 13/11/17 - 11:50:37 - Wilton Guilherme - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

A falta de transparência e conhecimento sobre Tecnologia dos entrevistadores deixam com que a pessoalidade e gosto pessoal interfiram nos filtros, um teste bem aplicado com foco nas competências podem ser um bom caminho.
Pecados
375 - comentário - 13/11/17 - 12:40:45 - Nazaíre - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O Selecionador deveria dar atenção a experiência e a formação independente de onde ela foi adquirida. Muitas vezes, percebo que se não se tem um registro em carteira com o nome de uma grande empresa ou um diploma de determinadas universidades, o candidato perde pontos. Outro fator que pesa descaradamente é a idade do candidato. Quanto mais velho, é rotulado de obsoleto e descartado. Outro ponto que é discretamente disfarçado, mas que também é um fator de descarte é o candidato ser do sexo feminino: há preconceito velado, mas que na concorrência direta com um homem ele se sobressai na escolha final para a vaga. Logo o processo ideal, seria o que o candidato fosse tratado em termos de igualdade em todos os níveis de seleção.
376 - comentário - 13/11/17 - 14:42:26 - Alex Senra - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Sei que muitos já postaram. Lerei e refutarei todos, caso seja pertinente.

Acredito que deveria ser mais direta, objetiva, lógica. Aproveitar mais o tempo de todos. Deveria ter avaliação na internet, tanto do perfil quanto do conhecimento. Deveria deixar claro a nota de corte. Após as devidas avaliações, gravar um vídeo, com as perguntas mais conhecidas dos entrevistadores. O candidato poderia mostrar para todos como ele se sai nestas repostas.

Após estas 3 avaliações as Empresas já teriam um banco de dados único, otimizando o processo para todos.
377 - comentário - 13/11/17 - 16:21:10 - Julio - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

A área de TI é um pouco complexa, pois há roles diferentes. Isso exige certa distinção no processo seletivo.
Não acredito que deva seguir totalmente os mais tradicionais metodos e se adequar aos requisitos e a área de atuação.

Alguns aspectos comportamentais são necessários então devem fazer parte. Porém, a procura por um profissional perfeito fica cada vez mais complicada e estas posições nunca são preenchidas.

- A descrição e objetivos da vaga devem ir de encontro ao profissional que se procura. Por exemplo, não podem solicitar anos de experiência em determinado skillset a um recém formado. Há também aqueles que possuem alguma experiência mas não possuem treinamento/graduação requeridos.

É preciso que o candidato mostre sua competência e aos recrutadores que passem a olhar de forma diferente para cada vaga/candidato.
378 - comentário - 13/11/17 - 19:29:21 - Renato Natali - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Deveria ser um processo que valorizasse mais a capacidade de aprender, o perfil analítico, a atitude, as realizações e valorizasse um pouco menos conhecimentos muito específicos.

Por exemplo: Analista com experiencia em Windows 2012 R2. (Quando atualizar para Windows 2016 vai mandar embora o analista e contratar um com experiência em Windows 2016?)

Focar menos nas ferramentas e mais nos conceitos.

E é claro parar de pedir o especialista em tudo(que não existe) querendo pagar uma miséria.
API
379 - comentário - 14/11/17 - 00:19:01 - HUGO CEZAR BRITO DA SILVA - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Deveria ser um processo que garantisse que o profissional terá um ambiente propício ao trabalho em equipe e salubre. Além destes pontos, deveriam analisar a capacidade da aprendizagem e características interpessoais adequadas ao cargo, pois sabemos que nesta área, as coisas mudam muito rápido.
É importante também investir no profissional sem medo de perdê-lo para o mercado, pois o investimento é um sinal de valorização do profissional e profissional nenhum sai de sua posição, se o mesmo está sendo valorizado pela empresa em que trabalha.
380 - comentário - 14/11/17 - 08:40:37 - Marcello - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

A metodologia tradicional de seleção para candidatos de TI, infelizmente ainda é usada.
Todo o processo de seleção deveria ser especifico para área de TI e feito por pessoas que entenda a linguagem usada em TI para que a avaliação do candidato seja feita corretamente.
381 - comentário - 14/11/17 - 09:18:33 - Claudemir da Silva Lopes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Em minha opinião o selecionador deveria dar mais chances para pessoas com mais idade, pois apesar de ter experiência na área de suporte e ter trabalhado bem em todos os lugares que passei, estou encontrando muitas dificuldades para voltar ao mercado de trabalho, estou desempregado desde maio deste ano e em todas as entrevistas que fui após ser demitido de meu último emprego, mesmo ao demostrar que tenho experiência em provas teóricas e até mesmo práticas dos selecionadores, simplesmente não sou chamado para a próxima fase, creio que possa ser por dois motivos, o primeiro em relação a idade, acho que as empresas não confiam mais em pessoas acima dos 40 anos e o segundo motivo é o fato do meu nome estar no SPC, mas ai eu pergunto, como vou conseguir tirar o meu nome do protesto se ninguém me dá uma oportunidade? Gosto muito de trabalhar e peço oportunidades.
381 - Réplica - 14/11/17 - 11:01:57 - Wilson Douradinho - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Bom dia, Claudemir!

Tenho 50 anos, estou disponível no mercado, em busca de novos desafios.
O que está pegando não é a idade, nem o nome no SPC pois as empresas que precisam dos seus conhecimentos te darão um prazo após a contratação para que você regularize esta situação.
O que está pegando de verdade é que as pessoas com mais idade, tem mais experiência, mais valor, tanto monetário quanto intelectual. E as empresas não querem pagar este preço, contratando pessoas mais jovens que deixaram o total da folha de pagamento mais baixa, garantindo mais lucro para a Cia., não se importando se terão ou não dificuldade para cumprir os prazos estabelecidos nos projetos, com a mesma qualidade e garantia.
Esta é a questão.
GOC
382 - comentário - 14/11/17 - 10:27:23 - Alexandre C Dantas Santos - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Falta feedback por parte dos selecionadores.
A gente nunca fica sabendo o porque não foi selecionado.
382 - Réplica - 14/11/17 - 10:50:20 - Wellington Silva - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Concordo com o Alexandre!!
383 - comentário - 14/11/17 - 10:56:33 - Wilson Douradinho - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Após analisar o CV do candidato e, estando o mesmo dentro do perfil da vaga disponível, informar o valor da que está sendo oferecido para aquela vaga. Caso esteja dentro do esperado pelo candidato, ou fora mas que ele se submeta ao valor, fechar a contratação.
O que está acontecendo é que os selecionadores questionam qual o valor mínimo que o candidato aceita receber para exercer a função a qual ele está se candidatando, depois estabelece um _leilão_ contratando o candidato que pediu menos.
O menor valor não desmerece o candidato de maior valor, também não é o valor mínimo solicitado pelo candidato que o torna, ou não, o mais qualificado para exercer a função.
Temos que mudar esta forma de contratação no processo de seleção em TI.
Obrigado!
384 - comentário - 14/11/17 - 11:26:12 - Robson Souza - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1 - Abrir a vaga sem pedir milhões de conhecimentos. Especificar somente aquele que realmente a empresa está necessitando no momento. Qualquer conhecimento que o candidato tiver a mais, será um diferencial_
2 - Informar na descrição da vaga o salário minimo (podendo aumentar de acordo com a experiência e conhecimentos extras do candidato)_
3 - A entrevista com o RH deveria ser mais verificação de documentos e uma apresentação da empresa e seus benefícios_
4 - Prova teórica (e se possível prática também) para avaliar os conhecimentos do candidato_
5 - Bate-papo com os superiores diretos do candidato_
6 - Ultima conversa com o RH para acertar o salário caso o mesmo seja contratado (os superiores com base nos resultados da prova e do bate-papo irão especificar um teto máximo para a contratação)_
7 - Feedback positivo ou negativo sobre a contratação.
Hospitalhd
385 - comentário - 14/11/17 - 13:36:16 - Cristiane Tersariolli - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acho que o titulo e descrição deveriam ser escritos com mais cuidado, descrevendo os conhecimentos e habilidades realmente necessárias para a função e não solicitar conhecimentos em várias coisas que provavelmente o candidato não utilizará. Também acho que os processos seletivos deveriam abrir espaço para pessoas que não tenham tanta experiência, mas que podem ser excelentes profissionais, acredito que um jeito melhor de avaliar um candidato é por meio de testes teóricos e/ou práticos. Além disso seria muito bom se as empresas dessem um feedback sobre o processo seletivo, muitos até dizem que dão feedback, mas a maior parte não responde.
386 - comentário - 14/11/17 - 14:07:39 - Julio - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Na minha opinião o processo seletivo de TI teria de ser o mais tecnológico possível, em outras palavras com Skype, não somente entrevistas mas testes com tempo de ser realizado. Tudo virtualizado.
387 - comentário - 14/11/17 - 15:02:05 - Nilton - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O processo seletivo tem que ser prático, rápido e eficiente. Não deve ser longo pois para nós profissionais é difícil nos ausentarmos do trabalho. Tem que ser presencial, só assim conseguimos compartilhar nossas características interpessoais para uma melhor leitura das nossas características e personalidade. Se tiver teste, que seja para medir a nossa personalidade através de ações e escritas. Testes técnicos não significa nada quando se trata da área de TI, porque na área de TI o que vale é a personalidade e capacidade de resolver problemas. Melhor divulgação das característica da vaga e qual função para exercer, evitando que estejamos fora nas necessidades da solicitação da oportunidade. E o principal, o profissional ser mais honesto com as suas qualificações para que não venha participar de um processo seletivo sem a devida capacitação por conta de _tentar a sorte... vai que da!!??_.
388 - comentário - 14/11/17 - 15:38:48 - Edi Carlos dos Santos - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que o processo de seleção deveria focar em um questionário onde constasse as necessidades reais da empresa, estas perguntas poderiam ser respondidas por telefone e que fossem feitas de preferência por quem entende pelo menos um pouco de TI, hoje as vagas pedem coisas absurdas e oferecem salários equivalente a um auxiliar de limpeza e não valorizam nossos esforços de tempo e financeiro para nos tornarmos profissionais, e fazer a maior parte da entrevista por telefone ajuda a diminuir o custo e tempo do candidato nos processos, até por que a maioria dos processos não da retorno para o candidato.
Uma entrevista feita por alguém de TI facilitaria a compreensão do contratando que um profissional de TI nunca esta pronto, ele precisa conhecer a empresa para corrigir os processos e melhorar o departamento. Existem ótimos profissionais que não estão endo vistos pelo mercado.
dbassocia
389 - comentário - 14/11/17 - 18:23:40 - Hugo J. - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Em primeiro lugar, não se deve pedir dados pessoais em um processo seletivo. Como nos Estados Unidos, por exemplo. Por lei, é vedado até mesmo solicitar a idade do candidato.

De restante, para profissionais preparados e competentes como é exigido atualmente, vale a máxima: _Me diga o que tu queres e quanto pagas que pensarei no seu caso._
390 - comentário - 14/11/17 - 20:12:21 - Fabio - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O Recrutamento deveira tentar elaborar um teste online com questões relacionadas a área de atuação. A crossover tem esse tipo de abordagem. Normalmente essa é uma das etapas do processo, como se trata de uma empresa gringa, talvez não se aplique em alguns casos, todavia, mesmo o profissional qualificado para a vaga, entenderia o porque da desclassificação em caso de falha no teste online, o mesmo não acontece com os processos seletivos tradicionais de onde os critérios são os mais nebulosos e invalidam a candidatura sem se quer enviar algum tipo de informação sobre o status da vaga como preenchido/cancelada.
391 - comentário - 14/11/17 - 21:43:14 - Ana Paula - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Tenho procurado uma nova recolocação no mercado, mas confesso que, em minhas buscas fico confusa com a descrição das vagas, pois na grande maioria, as empresas descrevem um perfil de sênior, mas querem pagar o valor de um Júnior. Outro ponto é, ver que a maioria das pessoas que descrevem a vaga buscam pessoas que sejam generalista, porém, uma pessoa não pode ser bom em tudo, até conhece ou ouvio falar, tudo bem, mas não dá pra saber tudo.
Somos profissionais de TI, sendo assim, a tecnologia deveria nos ajudar, hoje temos o ferramenta que possibilita uma entrevista por videoconferência, testes online dentre outros.
Diante disso, acredito que para melhor nosso processo seletivo, deveríamos fazer o melhor uso da tecnologia e sermos mais realista e objetivos na descrição das vagas.
392 - comentário - 15/11/17 - 17:21:44 - David - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

As informações para cargos deveriam ser mais específicos, vejo muito vagas com nomenclaturas de um cargo mas exigências em outros. Além de salários Júnior para cargos Sénior!

De todo tempo que uso o Apinfo, vi apenas 2 empresas ao receber meu currículo enviar um email contendo um link para preenchimento de dados e teste online. Uma delas inclusive fui selecionado para entrevista e depois fui contratado.

Outra forma de agilizar este processo e evitar custos para quem esta fora do mercado procurando uma recolocação ou ate mesmo para quem já esta no mercado mas busca novos objetivos ou desafios seria a videoconferência!
GOC
393 - comentário - 16/11/17 - 09:44:38 - Rafael F. - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Difícil falar como deveria ser, mas posso apontar aspectos que me incomodam.
1º) Requisitos absurdos.2º) Valores desproporcionais ao que se espera com aqueles requisitos exigidos.3º) Ausência de testes remotos.4º) Ausência de entrevistas remotas (inicial é claro).5º) Falta de feedback por parte das empresas. Se não sirvo gostaria de saber o porque.6º) Exposição da cultura da empresa. Eu vou pesquisar sobre a empresa, mas seria muito interessante que ela msm falasse a respeito dela.7º)Porém, o mais importante, é que a empresa leve em consideração o que aquela pessoa foi capaz de realizar durante sua vida profissional.Tenho 13 anos de T.I., e na maioria desses anos enfrentei desafios que eu tinha o mínimo conhecimento sobre o tema, e o trabalho foi realizado.
Recrutamento que é cruzamento de matrizes de perguntas e respostas não é inteligente, elas são fracas a nível de informação.
394 - comentário - 16/11/17 - 10:17:05 - Paulo Mata - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1 - Ser simples (Incluir somente os requisitos que realmente são necessários para o profissional)
2 - Ser rápido (Aplicar provas e entrevistas rapidamente, de preferencia no mesmo dia)
3 - Dar retorno (Dar retorno sobre o status do processo para o candidato ou avisar o recrutador que já foi contratado por alguma outra empresa)
4 - Respeito entre candidato e recrutador. (Que exista respeito entre candidatos e recrutadores)
395 - comentário - 16/11/17 - 10:26:07 - Cleber - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Como estamos falando de pessoas, por mais que a robotização de respostas, auto replay de emails e afins, eu acredito que os melhores resultados no recrutamento é ter uma ferramenta que possa pausar a vaga caso o recrutador não consiga analisar e entrevistar todos os perfis, então podemos aplicar inteligencia artificial para analisar os cvs e os que não passarem pelo crivo do sistema já sabe que deve partir para a próxima ... porque ficar na agonia esperando um simples não é complicado
396 - comentário - 16/11/17 - 10:39:11 - Jefferson Deroza - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que o quanto mais simples, tanto a empresa quanto o candidato à vaga tem muito a ganhar. Pontos que acredito serem importantes:
1 - Requisitos que sejam realmente de acordo com a função que será desempenhada_
2 - Maior clareza nas informações e requisitos sobre a vaga_
3 - Eliminar testes absurdos realizados em papel, principalmente aqueles que sugerem trechos de códigos ou querys de bancos de dados_
4 - Que o perfis sejam respeitados, os requisitos de vagas de perfil júnior geralmente são equivalentes ou até superiores a perfis plenos ou mesmo sênior.
apipesq
397 - comentário - 16/11/17 - 11:34:37 - Clayton de Paula Roberto - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Difícil realmente descrever aqui o que nos deixa mais indignados, num processo Seletivo de Ti. Pois são alguns pontos que nos incomodam.
Vou descrever aqui, na minha opinião o que poderia ser melhorado, deixando menos cansativo esse processo :

1) Deixar claro num primeiro momento, todos os passos que o processo Seletivo terá. Pois existem alguns processos, que demandam cerca de até 3 meses, para sua conclusão.
2) Avaliar os requisitos solicitados pela empresa e de imediato, na presença dos candidatos, já dar um feedback daqueles não aprovados, evitando assim que eles fiquem perdendo seu tempo.
3) Como último destaco o Retorno das Entrevistas, que são realizadas. Muitas empresas e recrutadores, não dão os retornos.

Espero ter colaborado de alguma forma, com outros profissionais aqui deste grupo.
398 - comentário - 16/11/17 - 11:53:03 - Hiro - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Em minha opinião o processo deve consistir das fases:
1 - Definição especifica dos requisitos da vaga (Muitas consultorias abrem _vagas genéricas_, para atrair candidatos, mas sem ter ainda mapeado a real necessidade).
2 - Mais humildade nos requisitos de vaga, quanto mais exigente, mais o profissional também irá cobrar por algo que a empresa não vai usar.
3 - Abrir logo os valores e benefícios da vaga, pois muitos candidatos perdem tempo no processo seletivo para no fim descobrir que a remuneração é insatisfatória (o que no inicio teria sido um ponto de descarte da vaga)
4 - Pode haver testes, mas nada de dinâmicas em grupo, redações sobre sua vida, etc.
5 - _Não vender gato por lebre_ <-- Tanto para candidatos quanto para recrutadores.
399 - comentário - 16/11/17 - 17:08:06 - Michel Mesquita - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Eu penso o seguinte:
A Empresa dever ter bem definida sua necessidade, muitas vezes elas colocam requisitos fora da realidade. Pedem habilidades sul reais, que se eu tivesse o tanto de qualificações requisitadas eu não trabalhariam em empresa nenhuma, seria Freelance, ganharia muito mais por demanda do que empregar todo aquele suposto conhecimento parado em uma única empresa. A verdade e que ninguém é bom em TUDO, em 3 ou 4 até 5 habilidades a pessoa pode dominar bem, pois uma atividade depende da outra. Exemplo: HTML e CSS - PHP e MySql ai vem um Framework Bootstrap e Codeigniter, Laravel. Ai o cara tem um conhecimento legal em Back-End Fireworks, Photoshop, Corel Draw, poxa! Isso é um exemplo, mas se a pessoa dominar essas áreas, top!
Acho que as empresas deveriam pegar mais leve, outras habilidades serão desenvolvidas conforme a necessidade da empresa, assim ela gera oportunidades.
400 - comentário - 16/11/17 - 20:13:14 - Evandro - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Digo sempre que um processo de seleção é 50% empresa e 50% candidato para que ele seja ideal.
Olhando pelo lado da empresa, é importante que o candidato saiba demonstrar seu conhecimento de forma clara e objetiva, e sua experiência e habilidade reunidas nos anos de trabalho já realizado e que tudo isso possa representar produtividade, crescimento e interações pessoais positivas aos olhares dos entrevistadores.
Por parte do candidato, quão mais clara e objetiva a vaga estiver relacionada ao perfil necessário (sem exageros ou falta de informação) e a condução do processo seletivo levar em consideração os aspectos de bom senso para com os candidatos participantes, sem dúvida teremos um processo seletivo ideal.
dbassocia
401 - comentário - 17/11/17 - 08:06:52 - Monalisa - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

APInfo: ter questionários prontos que filtram profissionais que atendem alguns requisitos como certificações, pôs-graduações, etc_
RH: dar retorno ao candidato, mesmo que seja negativo.
Candidato: realmente se candidatar apenas quando atender aos requisitos.
402 - comentário - 17/11/17 - 09:31:17 - jeferson - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Todo processo seletivo tem que ter o QE(quociente emocional), tem muitas pessoas que não estão preparadas para o cargo que exerce(Digo no processo interno também), depois disso, ver as referências do candidato, para não ter surpresa depois e por último uma entrevista técnica com os responsáveis da área. Sou meio contra os testes teóricos, pois não agregam em nada, conheço pessoas que são especialistas em testes, mas no dia a dia, não vale um grão de feijão.
Obs: feedback é sempre necessário, pelo amor né RH, ajuda nos ae.
403 - comentário - 17/11/17 - 10:49:28 - Danilo - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

E fato que hoje temos vários processos falhos de ambas a partes, mas nem tudo e o fim do mundo, e muito difícil a empresa conhecer o candidato em uma entrevista ou em um processo seletivo, mesmo que árduo e longo porque todos temos dias bons e ruins. Partindo desse principio avaliação poderia ser ideal e validar o (básico) Verificação de documento antecedentes etc, se o candidato realmente quer trabalhar e algo que influencia muito e a empresa tem que falar a realidade o que realmente tem a dispor para o candidato desde benefícios ate incentivo de crescimento treinamentos etc. Seguindo os moldes de validação de parte técnica e psicológica ponto sem complicação.
404 - comentário - 21/11/17 - 14:37:36 - Frederico - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que cada empresa deva fazer seus processos seletivos da forma que quiser, afinal com os erros esses processos vão sendo adaptados para uma melhor escolha por parte da empresa. O que não deveria ser feito por parte das empresas é a prática de ocultar muitas informações do candidato, como: salários, benefícios e detalhamentos da oferta. Faz o candidato perder tempo participando de um processo no qual ele não está interessado com essas informações lhe são reveladas.
Hospitalhd
405 - comentário - 21/11/17 - 20:36:47 - Cleber Galvão - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que primeiro não deveria ser feito pelo RH. Toda parte de entrevista, seleção e testes, devem ser feito pelos próprios profissionais de TI. Quanto à parte dos testes psicológicos e etc, aí sim pode ser feito sem problemas pelo RH.
Outro ponto muito importante é que as empresas expõe a vaga e escondem realmente o desafio que está por trás, ou seja, caso o candidato é aprovado, depois de 1 mês de trabalho, descobre que foi enganado, que a promessa feita pela vaga não é verdade, e sai da empresa em menos 6 meses com um sentimento de frustração.
Com isto, em um processo _ideal_ de seleção, o principal deveria começar com a verdade sobre a vaga e sem melindres do RH para a TI fazer a triagem adequada dos candidatos, desde que a mesma tenha capacidade para isto, o que geralmente também não acontece.
406 - comentário - 22/11/17 - 11:27:36 - Deocleciano Alves - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Eu gostaria muito eu creio que não somente com os profissionais de TI que o RH desse o feedback o mais rápido possível, porque e horrível ouvir _em breve entraremos em contato com você_..

E que o RH fosse realmente sincero em relação vaga expondo todos as tarefas pertinentes e não pertinentes, porque e desanimador você entrar numa empresa e fazer coisas não relevantes a sua função e receber o mesmo por isso sem nenhuma bonificação.
407 - comentário - 22/11/17 - 15:11:20 - Leandro Machado Pereira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Retorno de entrevista e principalmente dos testes técnicos realizados, pois só assim o profissional pode crescer.

As responsabilidades deveria ser melhor esclarecidas na entrevista.
408 - comentário - 24/11/17 - 15:02:49 - Luiz Roberto Guimarães - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Sempre repassar o feedback do resultado independente do qual for_ positivo ou negativo.

E avaliar a bagagem de experiência e não somente certificações.
GOC
409 - comentário - 25/11/17 - 22:20:57 - Daniel Ferreira - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Primeiro testes psicológico é uma furada, os melhore técnicos que conheço não passaria nesses testes furados.
Segundo o RH deveria apenas intermediar a seleção, quem realmente deveria selecionar é a gestão técnica.
Em terceiro dar feedback era pra ser básico, mas infelizmente não é o que acontece em muitas empresas.
410 - comentário - 26/11/17 - 10:03:55 - Fabio - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Precisa PLANEJAR (escrevendo detalhadamente) a vaga:
O que se espera do profissional (no curto e médio prazo)?
Qual o perfil psicológico (introvertido, extrovertido, grupo, focado, prático, paizão,...) ideal para aquela posição?
Qual o nível técnico desejado (um profissional p/ ensinar ou p/ pequenas orientações ou se vira _nos trinta_)?
Qual o nível de conhecimento técnico (certificado, experiência)?
O que é imprescindível e o que é desejável (o porquê você precisa disso do candidato)?
Qual a remuneração que a empresa esta autorizada a negociar?
E com base nisso, planejar as perguntas e testes, sempre tendo em FOCO o que você quer do candidato.
Na entrevista telefônica (RH), checar os pontos imprescindíveis e remuneração - vamos poupar TEMPO. E em seguida, vamos a entrevista e prova TÉCNICA.
Sobre feedback de uma entrevista, acho desnecessário, pois ninguém lhe deve nada
411 - comentário - 27/11/17 - 21:44:37 - Alessandra - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Curriculum do candidato deve obrigatoriamente ser validado pelo funcionario de TI ANTES do mesmo ser contatado para fazer parte da seleção.
Recursos de computação cognitiva deveria ser usado para avaliar o perfil do candidato.
Sempre ser dado um retorno ao candidato mesmo que negativo informando o real motivo da não continuidade no processo.
E por fim pensar fora da caixa, verificar se as habilidades e experiência do candidato atendem a necessidade da empresa, mesmo que este não tenha a experiência exata que está sendo procurada.
411 - Réplica - 28/11/17 - 02:30:45 - Andre Nunes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Apenas um comentário... palavras lindas visualizando meus infortunos.
Hospitalhd
412 - comentário - 28/11/17 - 02:27:44 - Andre Nunes - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Deveria foca se o profissional é o cara que o cv vende, nada alem disso pq nos do ti temos muito talento quando é pra cuidar e focar maquinas não pessoas. Infelizmente pra quem é bão msm é assim.
413 - comentário - 28/11/17 - 10:48:24 - Cleilton Conte - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Pensando no lado do profissional, acredito que uma das melhores formas seria primeira mente avaliar o CV, porque nele teriam os conhecimentos teóricos, depois uma entrevista técnica para validar os conhecimentos necessários para a vaga, depois uma entrevista com o RH para avaliar perfil/comportamentos, muitas vezes os conhecimentos não atendem a vaga.
Também acho que a faixa salarial deveria ser divulgada logo na primeira entrevista, muitas empresas querem muitas qualificações, porém não podem pagar muito, e ficamos presos em processos que não irá agradar a ambos.
Provas de conhecimento acho que só para vaga iniciantes, tipos pós faculdade, não acho que fazer um programa na entrevista vai mostrar o que sei.
414 - comentário - 03/12/17 - 21:48:00 - John Doe - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

1 -) HONESTIDADE.
2-) o RH dessas empresas estão querendo que faça o trabalho deles também?

Médico Clínico Geral
, SP
Descrição

Realizar avaliações ocupacionais, apenas irá atuar como médico examinador em empresa de construção civil.
Experiência em preenchimento de ficha clínica e avaliação ocupacional.
Ensino Superior em Medicina, com Especialização em Clínica Geral.

Um dia desses tava vendo uma oferta para programador .net aqui mesmo no site
Com 23 linhas de requisitos , isso mesmo vinte e três e ainda pediam pretensão salarial.

Boa Sorte a todos.
415 - comentário - 04/12/17 - 10:18:18 - Fernando Carvalho - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Deveria conter testes para validar o conhecimento técnico e comportamental. Para a avaliação comportamental será de grande valor que a empresa se conheça (seus valores, sua missão e sua visão), além dos valores da equipe em que o candidato irá trabalhar. Isso exigirá um trabalho de RH além de somente fechar a folha e sim que seja consultivo e participativo, tendo claro uma visão das áreas e pessoas que estão na empresa.
dbassocia
417 - comentário - 11/12/17 - 15:26:14 - Alexandre - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

A empresa deve fazer o processo seletivo do jeito que achar mais conveniente para ela, o que eu sinto muita falta são os feedbacks personalizados, pois as minimas vezes que recebo algum feedback é um comentário genérico que foi enviado para todos os outros candidatos. Seria importante saber onde está o gap do candidato para poder melhorar.
418 - comentário - 12/12/17 - 12:54:49 - rogerio gabassi - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

O mais transparente possível quanto as informações gerais da vaga para prospectar, selecionar, entrevistar, testar e escolher.
Dar ao candidato tudo referente aos objetivos da vaga para que possa se expressar quanto as suas qualificações perguntando a opinião dele se realmente se encaixa as necessidades.
Antes de tudo, saber especificamente o perfil desejado bem como todas qualificações obrigatórias para selecionar dentro de uma média real, dando força aos reais candidatos e assim, aumentando a assertividade da contratação para quem pensa em retenção de talentos, obrigado
419 - comentário - 15/12/17 - 13:39:06 - Renato Cobel - *** CONVIDADO ESPECIAL ***

Acredito que o que está mais complicado atualmente é a clareza de informações da vaga em aberto, é muito comum o anúncio da vaga não estar de acordo com a necessidade real da empresa. O RH deve estar alinhado com a área técnica, há muita divergência e desencontro de informação nesse quesito.
Não é incomum encontrar vagas buscando analistas de requisitos e no momento da entrevista se descobre que eles estão buscando desenvolvedores, esse tipo de falta de critério no momento do anúncio e seleção do currículo acaba incorrendo em custos desnecessários a empresa e ao candidato. Ambos perdem tempo e dinheiro.
Página 1 de 1
Pular para a página:
X